Psihologija in psihoterapija

Namen pridobivanje moči, da bi lahko, da bi jo.
Anorin Bevan (1897-1960) britanski politik delavec
Opolnomočenje (Opolnomočenje) je delovno atmosfero, ki je opredeljena provodimoyna podjetniške politike. Za mnoge ljudi je glagol "usposobiti" (Value "dovoli"), ki je običajno povezana z pravitelstvom.Politsii danih organ za ohranjanje javnega reda in miru, vladno poukazaniyam in nabor pravil, predpisov, regulativni ihpovedenie - kaj smejo in ne smejo storiti. Ta ukazaniyai pravila veljajo za odločitev, da se policija je dovoljeno, da se, na primer, kdaj uporabiti silo, če ob priporu, lahko skolkopodozrevaemogo ostati v priporu, in tako naprej. Vlada-etovyshestoyaschaya organizacija, ki je odgovorna za predostavleniedrugim organ, da bi nekatere, vendar ne vse odločitve.
V življenju organizacij v zadnjih letih pooblastitve peredniyplan prišel na dnevni red vodij za človeške vire. To se je zgodilo z zmanjšanjem na najnižjo možno vodstveni sloj, ki sprejemajo odločitve. Nekdo mora narediti potrebne odločitve, da to storijo chtoeto ljudje, ki ne dela. Vendar so nerešena rešili vse - .. Nekatere stvari se ne razpravlja, naprimeruroven in plač struktura, trgi, število zaposlenih, investicije, itd iskanju odgovorov na vprašanje "koliko polnomochiyperedavat" vodi do težav, ki vstrechayutsyamnogie organizacij in posameznih menedžerjev uvedba empauermentav organizacije.
To poglavje govori o tem, kaj storiti nič več, ampak kot provoditempauerment. Obstaja veliko knjig o upravljanju, ki dayutsyasovety kaj storiti, da izvede opolnomočenje. V tem glaveya sem vam model pogojev opolnomočenje, s katerimi mozhnoopredelit, kako to storiti.
Najprej morate odgovoriti na temeljno vprašanje: "Zakaj?". Možno je, da ste kot vodja več kot ilimenee porabili opolnomočenje, ali da boste morali naučiti več obetom, preden se odloči, ali porabljati trud na njej. Kakoyby niti motiviranost svojih izkušnjah in radovednosti ustvaril, nanee vpliva na vašo vrednost, in da bo nekako svyazanas svojo identiteto in prepričanja. Predlagam, da podumato kako dojemajo "se je kot vodja," do te mere, da Kakva River uči, kako želite, da postane vodilna.

Kaj je opolnomočenje

Opolnomočenje - metodologija poslovanja, v kateri vlogi upravitelja osparivaetsyatraditsionnaya.
Naslednja opredelitev opolnomočenja zdi več vsegopodhodit za sodobne organizacije.
Opolnomočenje - metodologija poslovanja, v katerih zaposleni predostavlyayutsyapolnomochiya in odgovornost za odločitve na ravni na kotoromoni akta.
Opolnomočenje izpodbija tradicionalno vlogo direktorja odločitev ktoprinimaet in reševanje problemov, in na novo opredeljuje njegov rolkak ponuja priložnost za trenerja.
Opolnomočenje temelji na konceptu, da je problem bolje vsegoreshayutsya ljudje, ki delajo s problemom in ne s tovyshestoyaschim vodstva. Ta argument je smiselno, saj kot vyshepodnimaeshsya v organizaciji, manj veš o delovni "kakovost uprave ene sto odstotkov" v problemah.Initsiativy temelji na etoykontseptsii.

Kaj daje pooblastilo

Organizacijska krepitev vzdušje predpisuje manj ogranicheniyna osebje. To vzdušje spodbuja in krepi kulture učenja, v katerem sprememba, znanja, dosežke in napredovanje dragocene poslovnik. V takem ozračju, poudarja ni položaj, ampak vkladv delo, in to ni odgovornost je nagrajen, in uspeh, je zgrajen s pomočjo iskrenega prepričanja, da je uspeh dostigaetsyablagodarya ljudi.
Organizacija vodenje opolnomočenje - organizacija napredka, uspeha, in usmerjenost v prihodnost.
Odraža sposobnost organizacije spodbuja ustvarjalnost in "po meri" osebnost, prinaša večjo raznolikost pri delu z ljudmi. Onapreuspevaet kompleksno in dvoumno okolju, fleksibilne reagiruyaraznoobraznymi načinov za spremembe na trgu. Spada kproblemam kot priložnost in se ne boji priznati, oshibkah.Organizatsiya prevodni opolnomočenje - organizacijo, napredek, uspeh in prihodnjo usmeritev.
V nasprotju s tem, organizacije, ki ne opravljajo opolnomočenje, položaj položaj znanja in sposobnosti je pogosto vrednoti več realnogovklada delati. Metodologija in pravila, ki je bolj pomembno kot inovativne resheniya.Vysoko cenjene standardov dela, da se splošno sprejeta pravila o tem, kako bi moral biti eden delovati. Težave povzročajo zmedo in chastozamalchivayutsya, potem pa pride spet. Ne izvajajo empauermentaorganizatsiya je doslednost organizacija, tehnika, pravila, model s poudarkom na danes.

Moč (Power)

Določanje moči - to je "intenzivnost, s katero rabotaettelo ali sistem." Predstavljajte si, da vrne motor kotorogoizmeryaetsya konjskih moči. Plin in zrak se vžgejo v motorjih, ki proizvajajo energijo. Zato je energija, vzaimodeystviemtopliva in motor. Motor z notranjim izgorevanjem pretvori moči vdvizhenie preko sistema prenosa. Če boste poslušali razgovormehanikov o motorjih, boste slišali besede, kot so vedenje uspešnosti: "ta motor obnaša tudi na neetilirovannombenzine". In vsak mehanik vam bo povedal, koliko zrak zmes benzinai pomembno zmogljivost motorja.
To je dobra metafora za to, kako organizacije razvijajo sposobnost doseže zmogljivosti. Zelo pogosto organizacijske smesidentichnosti, vrednote in mnenja (goriva) ni dosledna sozhelaniyami zaposleni (izgorevanja) in otežuje delo (motor trkanje), ki vodi k nizki produktivnosti (glej. Slika 6.1).
Obstaja veliko različnih vrst energije, proizvedene s kulturo organizacije, in večina od njih pride na podlagi enega od treh usmeritve bazovyhkulturnyh.
Slika 6.1 Power Generation

mešana goriva
priključki
identiteta
vrednosti
vera
(Kultura)
zgorevanjem
Postopek
proizvodnja električne energije
Sistem za prenos
vrnitev
dejavnosti (opravljanje dela)
motion
Rezultati
poslovanje podjetja

Avtoritarna kultura - prisilna moč

To je tradicionalna ukaz-in-upravne kulture, ki vyrabatyvaetprinuzhdayuschuyu moč. Njena identiteta - zahteva rezultate težko, spodnji vrstici, strog nadzor nad stroški in namestitev pravil.Tsennosti ta kultura, položaj in položaj ni, da je lahko oseba, in kdo je, pravila ravnanja, postopkov, birokracije in zakonnost.Ee prepričanj ljudi se strinjajo s teorijo McGregor - da lyudeynuzhno kontrolo, drugače si vzamejo čas odsotnosti z dela. Stilmenedzhmenta ustvarjanje prisilne moči, ki je označena z nezaupanjem, formalnostjo, moč in spoštovanje visok položaj prispevek nezavisimoot za delo.

Tehnična kultura - usposobljenost za moč

Pozor absorbira ta kultura sama. Identichnost- svoje znanje, veščine, znanje in iznajdljivost. To tehnokrati sodnika. Takšna kultura vrednosti točnost dejstev je pravilna, pristojen sodba. Njena prepričanja o ljudeh na podlagi razuma, znanja in iznajdljivosti. Strokovnjak moč vzpostaviti inteligenten in izobražen, usposobljene upravljanje.

Kulture učenja - moč ustvarjalnosti

To je kultura moči. Njena identiteta - izboljšanje, kakovost, sprememba, veselje, ustvarjalnost, raznolikost in prihodnost. To pripomore k rasti, sposobnost razkriti in sposobstvuetuspeham. Če ljudje zapustijo organizacijo s kulturo, je to zato, ker so se razvili do te stopnje, da lahko prodvigatsyadalshe samo drugje. Ločitev med seboj soglasovanyi praznovali vodstvo skupaj z delavcem.
Učeča se kultura ne vrednoti ali zaposlitve, in lichnyyvklad v delo in se osredotoča na doseganje. Menijo, da prihodnji uspeh odvisen od prispevka ustvarjalnih kadrov. Onasozdaet ustvarjalne moči - moč, ki je sposobna samostoyatelnorasti brez rednih posegov upravljanja. Njena zmogljivost tvorchestvasozdaetsya usposabljanja, ki podpira in izziv upravljanja.
Tabela 4. Kultura in vrste proizvodnje električne energije

Pogoji ustvarjanja ustvarjalne moči

Glavni pogoj za krepitev dvig mehanizmykontrolya.
Obstaja nekaj osnovnih pogojev, ki so značilne za obuchayuschihsyakultur in organizacije, ki izvajajo pooblastilo. Ti pogoji obrazuyutsistemu, v katerih lahko ljudje rastejo in se razvijajo. V etoysisteme čim manj omejitev in okvir, ki daje maksimumgibkosti in spremembe. Daje ljudem možnost, si snimaetekontroliruyuschee vpliv, in to je verjetno najbolj težko vodja barerdlya. Glavni pogoj za opolnomočenje -snyat mehanizme nadzora.
Na mojih seminarjih o upravljanju, govorim o območju otkontrolya do moči. Za dokazovanje, da je pomembno to, predlagam študentje sodelujejo pri padcu zaupanja. Prietom prostovoljec zavezanimi očmi pade nazaj od kolegov miza Naruki, ki so pripravljeni. Za enakomerno pade nesgibaya kolena in nazaj, kar potrebujete, da se nadzor nad situatsieyi zaupanje sodelavcev.
Zaupanje raste s prenosom nadzora na druge.
Zaupanje raste s prenosom nadzora na druge. Veliko menedzheryopasayutsya posledice prenosa nadzora. To ni izguba nadzora, temveč ga je naročil z drugimi, ki bodo razumeli pomen lastnega nadzora.
Slika 6.2 obseg nadzora na opolnomočenja
Nadzor območje Opolnomočenje Zaupanje - je glavni element krepitve moči.
Deregulacija - prvi korak je, da zaupam ljudem in zaupanje - bistven element opolnomočenja. Kot predstavlyatego kot kolo, kjer zaupanje - je os, okoli katere se drugi pogoji vraschayutsyavse moči. Slika 6.3 je izobrazhenokak krepitev kolo, kjer je vsak govorili pogojev kolesce prikreplenoodno.
Slika krepitev 6,3 gum
Proxy za odgovorno sodelovanje podporo Udovletvorenieozhidany
Kolo opolnomočenja se uporablja za razlago otnosheniyamezhdu pogoje. Ti odnosi - ni hierarhije, ni piramida, in neskladnost. Kot napere pri kolesu, vsak od pogojev obespechivaetpodderzhku drugo - razmerje medsebojne odvisnosti. Esliubrat eden od pogojev, kolo bo izgubil moč in sčasoma razvalitsya.Raspolozhenie naper na kolesu, tudi ni važno. Brez napere neuporabna os.
Moč je neuporabna, če ni organ za njegovo uporabo.
opolnomočenje Kolo pet krakov. Moč je neuporabna, če netpolnomochy za njegovo uporabo. orientirygranits jasen mandat, prednost za tiste pristojnosti, ki sokratyatdo minimalno glasnost (odvisno od zneska obveznosti), je treba dati .V večini primerov je odvisna od odločitev, ki jih je treba prinimatdostatochno pogosto, da se ohrani raven udovletvorennostiklientov.
To mora biti jasno definirana in odgovornost, zlasti oblastiobschey odgovornost. Inteligentni odločitve, sprejete rezultateuvelicheniya organ in odgovornost odvisna od poznavanja poslovanja in najboljši način, da se razširi - s sodelovanjem v poslu, znakomyalyudey novih poslovnih področij in povečati svoje znanje. Lyudyamnuzhno počutijo podprl, ko sprejemajo odločitve, idutna tveganja in na splošno sprejeti odgovornost.
Zadnje napere za kolesa - izpolniti pričakovanja zaposlenih. Oseba spremenijo svoje vedenje samo zato, ker tako želite. Imnuzhny notranje in zunanje dražljaje. Ne glede na pričakovanja vas niustanovili mora biti realna možnost njihove udovletvorit.Syuda so in vaša pričakovanja za ekipe (rezultati), in tisto, kar pričakujejo, da prejmejo v zameno za njihovo naložbo energije. Eve je v drugo ne more tolerirati pretiranih obljub in neuspeh.

Dva pomembna prva lekcija v opolnomočenju

Lekcija Ena - "enostavno rešitev"
Osebje ne morejo prenesti poverilnice za en dan, skazavim da imajo zdaj oblast.
Pred nekaj leti, bi lahko porabili tednov obisku korotkiekonferentsii na moči. Izvedene so bile v skoraj kazhdoyfirme svetovanje upravljanje. Vodstvo pritegnil zvuchnyeslova in so se dogovorili, da slišim nekaj o "kaj narediti", vendar se vrača na delovno mesto, je pokazala, da nedostatochnoprosto povedati osebje, ki so jim bile dane možnosti prinimatvazhnye rešitve. Seveda, to ni bilo dovolj, je bilo treba plačati vernutsyai svetovalce za upravljanje sdelali.Konsultanty so vedeli, kako to storiti. Prva lekcija je, da personalunevozmozhno predati oblast en dan, jim povedali, da oniteper dobil pooblastila.
Lekcija Two - "moje osebje proti krepitvi moči"
Ob koncu mojih seminarjev o upravljanju, ali med posleduyuschihvstrech izkušenj povezovanja, poskrbite, da vsaj ena oseba vpraša: "Kaj mislite o tistih zaposlenih, ki ne želijo, da opolnomočenje?" Seveda, to je nemogoče, da bi prepričali vsi na vaši strani, se strinjate nekaj? ljudje se ne zavedajo, koliko govorimo o povedenii.Slova "proti krepitvi moči" pomeni, da je nekdo otkrytopredlozhil krepitev njihove vloge, ki, seveda, je neuporabna. Vi ne peredaetepolnomochiya odlok, saj je vlada počne s policijo, aobespechivaete pravilna mešanica goriva (pogoji) za izdelavo moschnosti.Mezhdu teh dveh metod je ogromna razlika.
Dogovorite se lastne vrednosti učenja ustvariti usloviyadlya opolnomočenje.
Drugi nauk je: poskrbite, da vaša pravilna sobstvennoemyshlenie o dinamiki opolnomočenja. Se strinjam lastno urovniobucheniya ustvariti pogoje za krepitev vloge in vodi komunikacijsko zaobratnoy govora (zlasti notranji dialog) ne .Empauerment uveden s sklepom in se ne izvajajo z drugimi lyudmikak predmetov. To kreativno stanje, ki se pojavi v odgovoru, ki ga tvorijo niz vrednot in prepričanj.

Vprašanje spoštovanja

Skupine v organizaciji oblikujejo skupne vrednote in prepričanja v odgovor, kako jih obravnava.
Vsak ima svoj nabor vrednot in prepričanj, kotoryyemu zelo blizu. Skupine v organizaciji skupnih vrednot tvorijo prepričanja v odgovor na to, kako so obdelane. Organizacija ali del organizacije, ki še ne obvlada pridelek obucheniyai ne proizvajajo ustvarjalno moč, ki so določena iubezhdeny vrednote, ki so jih razvili kot odgovor na to, kako so obraschalisv preteklost. Če je kultura v bistvu lahko avtoritarni tsennostigruppy bo narediti čim manj in ne vysovyvatsya.Sotrudniki lahko verjamejo, da imajo malo možnosti, ker chtonikto še vedno ne opazijo njihova prizadevanja in dosežke. Če jih nekdo toi opazili, ponavadi pomenilo težave za nekaj običajnega, kot so postopki in pravila dela.
Človeško vedenje v dani situaciji - je najboljša izbira, je mogoče kotoryydlya.
Te vrednote in prepričanja sčasoma prispevali k oblikovanju identitet zakreplyayutsya.Oni izolacija iz organizatsii.Kogda oseba prihaja na delo, postane neviden in predmetommebeli. Dve ali tri leta dela v taki kulturi zadostuje za izdelavo zelo neproduktivne navade, da bo težko spremeniti v enem dnevu. Človeško vedenje v dannoysituatsii - je najboljša izbira, kar je mogoče, za njega. Ljudje uchatsyaluchshim metod preživetja v razmerah, in kot katalizator sprememb, boste morali naučiti spoštovati. Spoštujte zemljevid drugih ljudi na svetu, in boste razumeli, zakaj so kar tako.
Spoštujte zemljevid drugih ljudi na svetu.
V človeškem vedenju ne slabega ne dobrega, so le tisti, ki imajo. V drugem poglavju v NLPbylo prenosa informacij modelu pojasnjuje, kako zemljevidov sveta vplivajo na vedenje ljudi, takchto, če želiš, da nekdo spremeniti svoje vedenje, ste jim nuzhnopredlozhit izbiro drugih kartic, in jim omogoči, da sprejmejo sobstvennyeresheniya sprememb.

CHYAOEBI- "Kaj sem jaz na to za mene?"

David McClelland, harvardski psiholog, pravi, da izmeneniytrebuyutsya tri pogoje. Potrebno je, da osebe, ki:
Želel sem izmenitsya-
Imel sem priložnost, da izmenitsya-
Vem, kako spremeniti.
Ta človek je želel spremeniti, ustvariti motivacijo za spremembo mora biti neke vrste nagrado. Notranja nadomestilo, kot so samospoštovanje in osebni razvoj, ne more schitatsyavoznagrazhdeniyami, če oseba, ki deluje na svetovnem zemljevidu, razrabotannoydlya avtoritarne kulture. To je lahko neuporabna ponuditi chelovekuluchshee prihodnost, če je njegov odnos do organizacije, ki temelji na meta-programov "utaje" in strategij utaj. Kaj pa drugi pogoj? Če vam je prav, drugi del organizatsiipozvolyat oseba narediti nekaj na nov način? Ali struktura byurokratiyai pravila ravnanja preprečiti spremembe? Pustim nato tretji pogoj, da imajo več za povedati v tem poglavju na sposobnost vodenja kakkatalizatora sprememb, ki razkrivajo priložnosti. Sprva sem zaymusproblemoy motivacijo, ker če ste sposobni doseči, kaj motivira zaposlene sama, in si ustvariti pogoje za krepitev moči, ste blizu, ustvariti ustvarjalno moč. Chtobydobratsya vendar do te točke, je potreben čas, potrpljenje in ponimanie- pred vodijo nekam, boste morali, da se pridružijo identitete, vrednot in prepričanj.
Pred svinca nekje, boste morali, da se pridružijo identitete, vrednot in prepričanj.

Vstop in vzdrževanje

Če želite, da ljudi vodijo v nov kraj, nuzhnosnachala jih izpolnjuje, kje so, in spoštovanje teprichiny na kateri so tu. V poslovnem svetu, da se pridružijo oznachaetbyt najbolj podobna v vedenju, da ni sprejela zase teogranicheniya, ki obstajajo za druge.
Na primer, vzemimo najslabši. Predpostavlja se vam rukovodstvoproizvodstvennym zdaj zaposlujejo 250 ljudi, 14 od njih - menedžerji in inšpektorje. predpriyatiemvelos upravljanja pomembno, zaradi česar je sistem vrednot, ki temelji nanedoverii za upravljanje, zavračanje novih trendovskih "quirks" kotoryeoni doživeli iz prve roke, kot je preoblikovanje, in mentaliteta "otzvonka up klic." Edini razlog za prihod na delo - vstretitsyas prijatelji in zaslužili denar.
Večina ljudi je to dosega, ki porabi najmanj usiliy.Iz ta stališča se lahko naučimo, da je za večino rabotnikovrabota pomeni prijatelje in denar. Ko jih prisoedinitesk, boste ugotovili, da je ta vrednost pomembno. Morate budetvstretitsya in pogovor s toliko sotrudnikov- pravijo, greš v podjetje in ustaviti pogovorits eden od delavcev. Pravite, da mu:
"Zdravo, Bill. Kako je kaj na novo montažno linijo, deluje segodnyahorosho "Bill odgovori:" Ona je v redu. Ampak jaz ne poluchilnikakogo odgovor na zahtevo za nove proizvodne enote bo čas -I že veste, da od naših nadrejenih ne more ozhidatnichego dobro. Jih ne zanima v tej vkladyvatsredstva v opremi, šefi so prezaposleni, ki potujejo v tujino, učenje najnovejše trende v japonskih praks. So skoronas prisiljeni delati vaje zjutraj. "Tukaj imate dve možnosti, bodisi ne strinjajo s predlogom zakona, in trdijo, da je sedaj z vasheypomoschyu vse spremembe, ali pa, da se pridružijo svoje izkušnje in vam zainteresovatego.
"Veste, Bill, sem enkrat delal z organi, ki isprobovalovse japonske metode dela (z uporabo besede Bill), in kaj, Toty popolnoma prav. Včasih šefi porabili preveč vremenina iskanju nečesa izven podjetja, zanemarijo zelo vazhnyeveschi notri (kar pomeni, da je delo Bill pomembno). Naj proslezhuza to zayavkoy- natanko takrat, ko si ga dal?
Ta pristop. Prav tako gradi odnos kotoroeya pojasni zelo podrobno v poglavju Seven. Vstop opytucheloveka, si podzavestno mu rekel: ". Jaz sem enako kot ti, sem te razumel, sočustvujem z vašo situacijo, lahko doveryatmne, ne bom vas goljufija, si pomembna zame in tvoivzglyady upravičeno" V takih okoliščinah, morate mnogozanimatsya pridružil ob vsaki priložnosti za komunikacijo z 250rabotnikami, s posebnim poudarkom na besede, ki jih uporabljajo pogovor z usmerjevalne skupine. Ne sme biti tako nabortsennostey kot delavci. Ameriški literarni kritik PolinaKel nekoč dejal o kulturi: "Eden od najbolj zvestih priznakovobyvatelya - njegovo čaščenje za nedosegljivih nagnjenj tistih, ki egopreziraet." To je tvegano pričakovati, da bodo vsi strinjali z odnoysistemoy vrednostmi. Vam, da prisoedinyaetesk trenutno stanje, nato prišlo do neke vrste drugomuzhelaemomu. Eden od načinov, da preusmerijo lyudeyna želeno stanje - s pomočjo premislek.

Razmislek (Reframing)

Moj prijatelj Jim Frode, umetnik in pesnik, je zelo preprosta prodemonstrirovalsilu premislek v pogovoru z starejših živi v bližini ledi.Ona je pritožil, da je njen zakon plina previsoka, in Jim sdelalprekrasnoe razmislek, ki je spremenila celemu smislu zagaz račun za damo. Dejal je,
"Ja, pa je videti, da je preveč, še posebej, če zhiveshna ena pokojnina - vendar ste vedeli, da je plinska družba potratilamilliony funtov za raziskovanje plina v Severnem morju, in najti plin, so izvrtali luknjo globoko v morju in je imel B800 milj dolgo cev do pipe plinski štedilnik - in to je vse zastonj? Willow lahko izberete, koliko plina se uporablja. Celo mozheteumenshit račun za plin v prehrani bolj surovo sadje iovoschey vključujejo, in sčasoma postala bolj zdravo, se strinjate? "Kaj močan reinterpretacijo!
Tukaj je tisto, kar morate storiti s 250 zaposlenimi. Delo za nihznachit srečanje s prijatelji in denar. Ne stanuutverzhdat, da ponovno razmisli to vrednost v enem stavku, kot je to storilo Jim s starejšo gospo, ki je potreben čas in potrpljenje, ker je sistem skupina vrednot ustvarja ta občutek. Toda z vremenemvam morali premisliti vrednost dela je dejstvo, kotoroebolee zaželeno, da je bolje uskladiti z kulture učenja.
Bolj koristno in prijetno delo je lahko občutek - rabotaznachit prijatelje, denar in užitek, učenja, razvoj, testiranje, dosežki. Uporabniki ustvarijo svoj smisel, zato ne pričakujte, da bo vsakdo ustvari samo tak občutek, kot da imate v mislih. Vaš zadachav, da ljudem ponudi možnost bila različno predstavlyatsebe dela. Za nov pogled na delo potrebna boleeresursnye države, v kateri se bo začela biti izdelan odločitev tvorcheskayamoschnost. In vaša naloga je, da ne prinimatresheniya ali reševanju težav, in razkriti sposobnost uveljavljanja.

Vodja vodenje opolnomočenje

Nadaljevanje primer s 250 zaposlenimi, smo lahko več opredelitnovuyu vlogo manager, vodja, prevodno moči. Toda prezhdechem jama še naprej, je pomembno, da prepoznamo moč prepričanja.
V nobenem vprašanju, kaj menite, da za vas to je res.
V prvem poglavju, sem rekel, da je vera - je lepilo kotoryyskreplyaet vrednost. Proces sprememb se bo začel z raztapljanja etogokleya, in ko se začne postopek, boste presenečeni, kako bo bystropersonal biti dovzetni za spremembo. Se spomniš patsientapsihiatricheskoy bolnišnico iz prvega poglavja, ki je verjel, sebyatrupom? Prepričanja so kot samostojno izpolnitev prerokbe. Mozhetbyt ste slišali o učinku Pygmalion iz grške mitologije.
Pygmalion zaljubil v Galatea, lepo kip, ki ga je izvayal.Afrodita, boginje ljubezni, usmilil njega in ga nagradili s predanostjo, zaživi v njej. V nobenem vprašanju, kaj menite, da za vas to je res.
Iz tega je mogoče potegniti dva pomembna zaključka. Prvič, personalbudet držijo njihov sistem prepričanj, ki onidolgo okrepil s filtrom dojemanje, in drugič, uvas ima svoj sistem prepričanj zaposlenih. Če budeteverit v njih, bodo dovzetni za spremembo. Če delaetevse potrebujete, ampak na notranji rečeš, da zaposleni ne bodo spremenile, si ne ujemajo in svoj notranji sistem prepričanje opredelitrezultat vaš trud - kot samoizpolnjujoča prerokba. Torej, kako lahko razkrije moč in vlakovno osebje?

Vodja kot učitelj

Način, kako komunicirati z ljudmi kot učitelj, opredelitstepen vaš uspeh.
Če se usposabljanje vas povezana z krede tehnik, desk in predavanj, pustite te asociacije in daje nov pomen pojmu "učitelj" .Etim 250 zaposleni morajo vedeti, kako spremeniti, in si yavlyaeteskatalizatorom spremembe. Ko so začeli spreminjati njihove ubezhdeniyai pridobiti nove vrednosti, ki jih je treba možnost, da izmenyatsvoe vedenje in prevzeti odgovornost in pooblastila, ki jih želite, da jih pošljete. Na ta način boste vzaimodeystvovats ljudi kot učitelj določi obseg vašega uspeha.
Ko si predstavljate sebe kot učitelja, ne razmišljajo o tem, kako postaviti znanje in o tem, kako jih pridobiti. Ko lyudiprihodyat na svoje sklepe in odločitve, so veliko glubzhepriverzheny dodatek za njihovo podporo, kot tisto, kar jim ukazhete.Trening - metodo, ki se uporablja za "pridobivanje" je pomoschyurefleksii znanja. Pred razložiti, kako izvesti usposabljanje, sem vydelyuv svojo globalno vlogo učitelja treh glavnih področjih:
1. Obvestilo možnost za usposabljanje
Te se lahko pojavijo kadarkoli. Z določitvijo "nove kulture«, lahko vnesete formalne izobraževalne seminarje. Vendar je bolje vsegoprovodit trening, ko je to primer pri vsakem usposabljanju priložnost rabote.Polzuytes, če ste zamudili nobene funkcije toprekrasnuyu, se prepričajte, da je to upravičeno. Kakzamechat možnosti za usposabljanje? Vsakič, ko vstrechaetsyaodno naslednjih primerih:
Delavec vas vpraša kaj opraviti
Delavec prosi, da narediš nekaj
Delavec, vas vpraša za nasvet
Delavec pravi, "ne morem"
Vprašajte svoje mnenje ali rešitev
Opazite, da nekdo opravlja nalogo je neučinkovito ali ineptly
Si želite razširiti nekoga idejo o okolju
Ti sodelujejo z zaposlenimi v skupini nastavitev.
2. Da se strinjajo o želenih rezultatov z osebjem
Razviti navado uporabe nobenega namena, kakor tudi sformirovannyerezultaty. Po nekaj časa, bo osebje začeli svoje ispolzovatkak naraven način, da predstavljajo za morebitne posledice. Všeč mi je, da razvijejo specialist se pogosto sprašujejo, ali obstajajo posledice za uchebnyykurs. Težave v podjetju je pogosto nekaj Chthon upoštevati posledice odločitev. Včasih med kakovostjo programmypovysheniya sem učil eno skupino, da tvorijo rezultate, in tri mesece kasneje izvedel, da svoeyzhiznyu eden od dijakov nadzorom a dobro oblikovana, rezultate! Težko je verjeti? Če verjameš v nekaj, postane učinkovita.
3. Izbira ljudi za delovna mesta
Upoštevajte metaprograms zaposlenih in jih ujemajo z vrste dela, v katerih naj bi jih dosegli ničesar. Ne dodeli osebi z informacijami melkimichastyami odgovoren za poslovno strategijo in ljudi, usmerjene v alternativa monotono delo. Biznespolon ljudi, ki jo za napačno delo in bespokoitto, da je v mnogih velikih organizacijah, se ta razlika upuskaetsyaiz uma in ljudje usposobljeni za to delo, da ne nravitsya.Esli pravilno poberem ljudi v vrstah dela, ki ga bodo lahko razvijajo sposobnost, da jim težko nalogo .

Vodja kot trener na razkritje sposobnosti

Usposabljanje je neločljivo povezana z razkritjem sposobnosti. Če provoditetrening, morate razkriti sposobnosti, in obratno. Vaš zhelaemyyrezultat razkriti sposobnost dostigatbolshego osebja in za sebe in za organizacijo. In morate dostigatetogo brez vlaganja znanja, in jih pridobivanja. Učinkovit poslovni treningeest dva načina za delo, ki prosi vprašanja in nasvete.
postavljanja vprašanj
Vedno ugotovi, kaj je želeni rezultat je delavec. Prav imaš, da zveni očitno, vendar lahko izgubijo čas usposabljanje nekoga tovariša, ki so dosegli rezultat, ki ni premišljena. Proverterezultat Prvič, če niste popolnoma prepričani, da (lahko napomnitsebe pogoji so dobro oblikovani izid tretjega poglavja) .Na da se rezultati dobro oblikovana, lahko nachatprotsess spraševanja.
Nočem, da vam na vsa vprašanja, ki jih boste potrebovali dlyavseh možnih situacij usposabljanja, je bilo mogoče sostavitotdelnuyu knjigo. Vrnimo se k naši 250 zaposlenih in predstavimsebe da dobita priložnost za usposabljanje z enim od menedzherovsborochnoy linije (Mary), ki je začel s težavo. Upoštevajte, da je moj želeni rezultat, povezane z razvojem Marije kot vodja, vendar ne z želenimi rezultati Marija o izvajanju potrebe načrta razviti sposobnost za zadaniya.Mne Marija lastnih odločitev, da bo Ana zanjo to odločitev. Torej na dotik podtverzhdayuschiepriznaki Posledica tega je, da ko sem vprašal Marijo, kaj neebyli težave, mi je povedala, kakšne težave in kakona jih premagali brez pomoči vodnikov.
Mary: "Jaz sem malo verjetno, da bi lahko v celoti izvesti načrtovano ciljno etoynedeli. Ne morem priti v čas, da dostavi novo obrabatyvayuscheeustroystvo za prihodnje pretvorbo "Manager". Gmm.Skazhi, in kaj ste načrtovali cilj za ta teden, "Marija"? Dvestishtuk "direktor". In koliko jih je treba storiti za to ? "Mary:" Petdeset kosov "vodja", kaj ste poskušali narediti, "Mary". povedal sem inženirje, mehanike, kako srochnonuzhno dal nov avto, vendar se ne strinjajo. Ne vem, kaj naj naredim. Preostali del naprav za predelavo rabotayutna polno zmogljivost "direktor" In zakaj inženirji niso strinjali, "Mary". So samo zanima delo na popolno spremembo in etarabota da se jim le pol izmene. Oni ne delajo na stopnjah etompolnoy "Manager". Ja, to je vredno razmisliti. Mary acac menite, da bi se moralo zgoditi, da si planovoezadanie zaključen ta teden, "Mary:" Hm. Mislil sem vse to možnost mozhno.Edinstvenny - to je, če si dal to novo napravo, vendar ne more predstavljati, kako bi inženirji se strinjajo, da pridejo na MMV "Manager:" Kaj mislite, za kaj lahko pridejo, "Mary:" No.? ne vem, kako bi se vklopil v naš proračun, ampak če sem zaodnosdelayu popravila naročila sorter bo polnayasmena. To delo bo še treba storiti, ko "Manager". Po mojem mnenju je to dobra ideja. Potem mi pa povej, da tebyapoluchilos. "Po vseh teh vprašanjih je trener ni dal Marija resheniya.Meri prišli do lastne odločitve, ki ne more biti samymluchshim, Marija pa je začel, da bi svoje lastne odločitve, kot tipa.Uspeh se res lahko določi le, če menedzherpoluchit povratne ustreza dotik ima dostizheniyazhelaemogo rezultat.
Nasveti
Jih je treba uporabiti le, kadar delavec nesposobenpriyti za svojo odločitev. Če ste prosili vse zondiruyuschievoprosy, in ne kanček idej, ponujajo svoje nasvete, vendar tako, da se delavec šteje za zasebna odločitev. Votprimer s Tomom v proizvodnem obratu.
Tom: "Kazalec zakonske zveze dvigne, ker smo dobili syres nečistoče." Direktor: "To je resen problem. Si rekel nekaj sdelalv upoštevanju tega, "Tom:" Ne vem, kaj je mogoče storiti tukaj. Jaz zasyre ne govori "upravitelja". Pri meni tudi, da je bilo, ko yarabotal na ABC, nisem bil vesel, da je problem z kachestvomdrugih ljudi moti s svojim delom, "Tom". I tako mi ni všeč, preveč, vendar se nihče ne briga . "direktor:" morda nekdo napishetob tega prodajalca, in dati kopijo pisma našega nabavnega oddelka "Tom:" Ni slaba ideja. Rad bi, da vedo, nas skolkou zaradi tega problema, "vodja". Mislim, da bolje vsegoeto storiti, ker nihče drug ne opazi tega sereznoyproblemy "Tom". Hm. Prav imaš. Mogoče sem zdaj etosdelayu "Manager". Tom, naredite kopijo pisma, prosim? «To je le nekaj primerov, kako lahko prenese seanstreninga .. Če še niste opravili usposabljanje zelo dazhestoit vlagajo čas v usposabljanje. Najboljše darilo, ki vymozhete bo svoje osebje - osebni razvoj. V nashevremya vsako podjetje ima veliko možnosti za lichnostnogorazvitiya - ljudje potrebujejo samo dober trener, ki vam bo pomagal premagati začetne ovire.
Rečeno je, da je moč kvari, in morda je res. Ampak tudi jaz nekaj vem, popolnoma drugega. Moč kvari tisti za katere se izvaja.
Raymond Williams, je angleški znanstvenik,