Psihologija in psihoterapija

Zaposleno osebje

Nedavna praksa kaže, da različni pomasshtabam, posledice in pomen vrste kaznivih dejanj in pravonarusheniytak nekako v zvezi s posebnimi ukrepi kommercheskihstruktur zaposlenih.
Konceptualni pristopi k varnosti. Med takihmer vključujejo naslednje:
informacijske in analitične obveščevalne dejavnosti vyyavleniyui napovedujejo možne nevarnosti za komercialni strukturam-
protiobveščevalne dejavnosti pred našimi agenti ekonomicheskimshpionazhem, preprečuje zbiranje občutljivih informacij tehnicheskimisredstvami in z osebjem, ki ga obdajajo poslovne strukture;
varnosti finančna in gospodarska deyatelnostiot gospodarski kriminal, prevare, goljufije, ročno zloupotrebleniyso lastno osebje, partnerji, lastniki, storonnihorganizatsiy-
Ukrepi režim-upravna za zagotavljanje zasebnosti in konfidentsialnostivnutrenney in druge poslovne informacij
fizične, tehnične in "elektronski" Zaščita zdaniyi prostorov podjetij in njihovih zaposlenih, zagotavljanje potrditveno razrabotkai način, izvajanje varnostnega-patrulje-Straža postovyhi funktsiy-
Zaščita visokih gospodarskih struktur in takzhelits prihajajo za sestanke in pogajanja iz drugih mest in okrožij, vključno ker rubezha-
Razvoj in izvajanje protikriznih načrtov kommercheskihstruktur dejavnosti, ki zagotavlja proizvodnjo različnih vrst chrezvychaynyhsituatsiy-
uprava osebje, režim za posamezne regulativne in merypri izbor, testiranje, usposabljanje, preusposabljanje, postavitev, odpuščanje zaposlenih.
Danes, je treba poudariti, da so vodje poslovnih objektov stremlenienekotoryh otdelnyeiz rešitev zgoraj navedenih problemov, ne da bi ustrezno pozornost na druge, kotoryesostavlyayut in sestavni varnostni koncept objekta, ne, kot pravilo, pozitivnih rezultatov. Po mnenju tujih strokovnjakov rossiyskihi, le celovit pristop omogoča dobitsyavysokoy stopnjo ekonomske varnosti koli kommercheskoystruktury.
Vendar pa je treba opozoriti tudi na to, da je v dejavnosti banke (družbe), se pogosto pojavijo posebne obdobja, ko je eden ali drug element, sostavlyayuschiykompleks ekonomsko varnost, izgubi za nekatere liboprichinam svojo posebno nujnost. In potem za prvi načrt vydvigaetsyanovaya, včasih zelo nepričakovano težavo. Toda v tem primeru še vedno vsevysheperechislennye ukrepi ustrezni in zahtevajo samo dolzhnogovnimaniya.
Na primer, pred nekaj leti so nekateri voditelji moskovskihkommercheskih bank, ki poskušajo rešiti težave varnostne svoihstruktur, smo pozorni in se financirajo predvsem ukrepe za fizično varovanje objektov in naprav zdaniyi tehnična sredstva alarm.
V tem času, kot je razvidno iz podatkov iz številnih raziskav in intervyus vodij poslovnih objektov na prvem mestu vse varnostne boleevydvigayutsya vprašanja poslovnih informacij, kot tudi vodij varovanja obespecheniyalichnoy in ključnih zaposlenih.

metode zbiranja podatkov

Analiza medijskega poročanja in operativnih svodokpravoohranitelnyh organov o najnovejših subverzivno terroristicheskihaktah proti poslovne strukture v Moskvi in ​​drugih mestih Rossiipozvolyaet da nedvoumno sklep o visoki stopnji osvedomlennostiprestupnikov o načinu dneva, in dinamika podjetnikov: žrtve so ponavadi vedno izpolnjeni ilimesta bivalne površine dela bodisi z izredno natančnostjo v času in prostoru perehvatyvalina slediti. Advance študiral glavne in rezervne marshrutyperemescheniya trgovci. Kriminalci so podrobno svedeniyamio družinskih članov in sorodnikov žrtev prihodnosti, blagovne znamke in nomernyhznakah osebnih in službenih vozil, sosede, itd Tako obrazomochevidno da vsa nezakonita dejanja v zvezi z silovymvozdeystviem komercialno strukturo, skrbno planiruyutsyai zato sestavljen iz več zaporednih faz, med katere vdorom, krajo, napad yavlyayutsyafakticheski končnih kriminalci delnic.
V zvezi s tem je treba sodoben varnostni sistem bytorientirovana ven napovedati in opredeliti priznakiveroyatnyh dejanj, veliko manj kriminala v zgodnjih fazah, v fazi nastajanja in razvoja Criminal Intent soobschestvamiplanov kazniva dejanja, ki lahko prepreči in predotvratitpodobnogo prijazne dejanja.
Bistveni sestavni del vseh načrtovanih prestupnoyaktsii je zbirati informacije. To je možno vydelitsleduyuschie osnovne tehnike, ki se uporabljajo zloumyshlennikamiv trenutno za pridobivanje informacij o poslovnih objektov:
pazi, vključno prek mobilnega in fiksnega vlaken-tehnicheskihsredstv, tajno fotografijo, Skavtski videozapis - krajo vse interne dokumente strank, izvajanje ilipriobretennymi v gospodarskih struktur, ki soglasilisili bili prisiljeni opravljati te dejavnosti pokorystnym impulze, kar ima za posledico grožnje fizičnega prinuzhdeniyulibo drugače prichinam-
prestrezanje informacij o različnih kanalov in notranje strukturno komercialni vneshneysvyazi
sprejemanje informacij s pomočjo tehničnih sredstev ispolzovaniyarazlichnyh vir sporoča kadilcem komercialnega obratovanja naprave, povezane strukturkak (osebni računalniki), in sicer s pomočjo vgrajenega arhiviranje tehniko tajne podatke (spetszakladki, vključno z daljinskim upravljalnikom) -
pridobivanje informacij o poslovnih objektov prek primeneniyasistemy analitskih metod (strukturno analizo, finansovyyanaliz, analizo vzorcev znanstvenih in tehničnih izdelkov, itd).
Trenutno je uporaba zaposlenih v trgovskih objektov v notranjih virov informacij šteje kaknaibolee zanesljiv, hiter in učinkovit način za pridobivanje konfidentsialnyhdannyh. Upoštevajte tudi, da se poleg že pravilno konfidentsialnoyinformatsii tako notranji vir zaposlenih kommercheskihorganizatsy lahko hkrati uporablja za polucheniyautochnyayuschih informacije za dopolnitev podatkov, pridobljenih tehnicheskimisredstvami.
Poleg tega so sredstva "viri informacij danes vsebolee aktivno uporablja za zagotavljanje koristnih kriminalnymstrukturam, kot tudi vpliv konkurentov na strategije in taktikupovedeniya vodje ustreznih gospodarskih organizacij, kot tudi druge osebe, ki sprejemajo odločitve na področju obdavčenja, carinske politike, izvoznih in uvoznih kvot, pridobivanje zemljišč in itd

Vloga zaposlenih pri zagotavljanju varnosti gospodarskih struktur

Zdi se, da je primerno in potrebno, da se povysheniyaekonomicheskoy več pozornosti do izbire varnosti in izucheniyakadrov, preveri vse podatke, da navedejo svoje somnitelnoepovedenie in ogrožanja komunikacijo. Prav tako je treba obvezno opraviti pomembno promocijske in vospitatelnuyurabotu, sestanke in vaje v skladu s pravili in varnostnimi ukrepi, je redno testiranje.
Treba je jasno razmejiti funkcionalne osebne obyazannostivseh kategorije zaposlenih, poslovnih objektov, in na podlagi suschestvuyuschegorossiyskogo zakonodaje v internih naročil in rasporyazheniyahopredelyat njihovo odgovornost za vse vrste kršitev svyazannyhs razkritjem ali uhajanje poslovnih informacij, sostavlyayuscheysluzhebnuyu skrivnost. Poleg tega, vseshire poslovne banke Moskva uvedla v uradnih dokumentih ubiralko "zaupno"in zato različni dodatki za nekatere kategoriypersonala.
Trenutno mnogi voditelji Moskvi kommercheskihstruktur globlje zavedajo vloge in kraju njihovega nastanka in vzdrževanje skupnega sistema razumevanja gospodarskega bezopasnosti.Takoe sotrudnikovv to problem, vodi do uvedbe tschatelnogopodbora postopkov in postavitev osebja. Postopoma pridobiti znachimostrekomendatelnye pisanje, znanstvenih metod za preizkus usposobljenosti različnih vrst testiranja, ki jih izvajajo upravljavci človeških virov, varnostnikov in skupin psihološko podporo, ki so nastale v številnih gospodarskih struktur.
Kljub temu pa nekateri pozitivni primeri v celotnem prihoditsyakonstatirovat, da je velika večina menedžerjev kommercheskihorganizatsy še ni v celoti zaveda potrebe organizatsiikompleksnoy zaščitili svoje strukture iz kazenskih in ekonomicheskihprestupleny in izboljšali postopek izbire in rasstanovkikadrov.

Strokovni izbirni postopki osebja

Izkušnje kažejo, da ekonomska varnost deyatelnostilyuboy prodajne strukture v veliki meri odvisna od v kakoystepeni kvalifikacije svojih zaposlenih, njihovo moralno in nravstvennyekachestva ustrezajo nalog.

Značilnosti psiholoških pristopov k poklicni izbiri

Če objektivno ovrednotiti obstoječe danes otborakadrov postopek, okazhetsya6 da mnoge banke in podjetja v središču pozornosti, žal, to je predvsem stopnja professionalnoypodgotovki kandidatov za delo na kipec, ki je določen zachastuyupo tradicionalnih formalnih značilnosti:
izobraževalnimi
Razrešnica
Delovne izkušnje.
S tem pristopom, seveda, prihajajo iz vsega ustarevayuscheykontseptsii omejene materialne in finančne otvetstvennostiotdelnyh zaposlenih za rezultate svojih dejavnosti zaupnih informacij.
V sodobnih poslovnih bank, z omejenim chislennostisotrudnikov in hitro rastočim tokom vodstev informacijskih vsak zaposleni so bolj stepenistanovitsya prevoznik zaupne informacije, ki mogutpredstavlyat zanimanje za konkurente in kriminalnih skupin.
V takih okoliščinah zelo bistveno povečala zahteve glede osebnih zaslug zaposlenih in s tem na kandidatamna dela. To dejstvo spodbuja kommercheskihstruktur menedžerji vse bolj obračajo k metod in postopkov znanstvene psihologije, s katerim lahko hitro, varno in vsestoronneotsenivat možnih kandidatov in da bo psihologicheskiyportret.
Seveda bi bilo napačno, da verjamejo, da je psihološko izbor polnostyuzamenyaet nekdanjih postopke osebja. Le spretno sochetaniipsihologicheskih in tradicionalne pristope zaposlovanja lahko vysokoystepenyu zanesljivost vrazlichnyh napove obnašanje zaposlenih, vključno ekstremnih situacijah.
Z vidika ekonomske varnosti psihološko profotborpresleduet naslednji ključni cilji:
ugotavljanje kazenske evidence, kazenske vezi, naklonnostey-
opredelitev kaznivih tendenc, nagnjenost kandidatak zagrešila nezakonita dejanja, drzno in nepremišljeno postupkovv primer tvori okrog njega v nekaterih okoliščinah;
ustanovitvi dokaz moralne in psihologicheskoyneustoychivosti, manjvrednosti, ranljivost kandidata.

Značilnosti psiholoških pristopov k poklicni izbiri

Trenutno vodilni poslovne strukture so običajno strogo oblikovani in upravljanje organizatsionnyestruktury in nadzornih funkcij odobril. Najbolj priljubljena polzuyutsyametodiki risanje orgskhem ali organizacijske načrte, pomeni sej grafično se vsake odgovornosti propisyvayutsyadolzhnostnye na delovnem mestu in informacijske tokove določene dlyaotdelnogo umetnik. Pri takem sistemu za nadzor in kontrolyapredelno jasno, na kakšni območje (oddelek, storitev, upravljanje) trebuetsyaspetsialist ustrezne kvalifikacije in katere informacije ondolzhen dan na delovnem mestu. opredelyayutsyatrebovaniya tudi strokovnih in osebnostnih lastnosti zaposlenih in jim obuslovlivayutsyarezhimy poslovne tajnosti.
Poleg tega je za izboljšanje specifikacija postopkov sestavi professiogram kazhdoerabochee mesto, tj seznam lichnostnyhkachestv, ki naj bi v idealnih razmerah potencialno sotrudnik.Soderzhatelnaya strani in globino študijskega professiogram mogutbyt drugačna. To je odvisno od tega, kaj je onisostavlyayutsya na delovnem mestu. Vendar pa obvezni atributi, kot dokumentovyavlyayutsya oddelkih odražajo strokovno pomembne lastnosti (psihološke značilnosti, osebnostne lastnosti, brez kotoryhne možni za opravljanje funkcionalnih dolžnosti), kot tudi kontraindikacije (osebnostne lastnosti, zaradi katerih je mogoče prenesti kandidatana poseben položaj). V nekaterih primerih, ki jih ne smete tolkoukazyvat strokovno pomembne lastnosti, ampak tudi za oceno stopnje resnosti, kar pomeni, tvorba.

Težave uspešnosti zmogljivosti in osebja

V tej študiji, je poudarek na človeški obespecheniyabezopasnosti podjetništva. Zato predstavlyaetsyatselesoobraznym opozarjajo na precej pomembno funkcijo, ki professiogram skoraj povsod prezreti, saj se šteje, če je odobrena. To, še posebej, je na ravni sposobnosti kandidatov za delo. Sostoitv Problem je, da tudi zelo izkušeno osebje, osebje podrazdeleniyne lahko vedno pravilno, natančno in hitro oceniti podlinnoepsihologicheskoe oseb, ki so prišli na razgovor. Etomusposobstvuyut poveča anksioznost, nagnjenost posameznika kandidatovk pristranskega narave nekaterih ocenah kommercheskihstruktur - ampak predvsem širok in pogosto nenadzorovano samolechenierazlichnyh psihosomatske motnje uporabo ryadesluchaev zelo močne psihotropna zdravila.
V zvezi s tem, Moskve, ki vodijo poslovne banke zahtevajo otkandidatov poizvedb o zdravju koli smer samivydayut v nekaterih ambulantah z rekomendatsieyprohozhdeniya polno zdravniškega pregleda. Ta pristop omogoča dostatochnobystro in učinkovito ustvariti celovito sliko sostoyaniizdorovya bodočega zaposlenega, prepoznati prirojeno hronicheskiezabolevaniya (pljuč, želodca, hrbtenice in sakralno, srca in ožilja), diagnosticiranje vid in sluh in zato načrtujejo egovozmozhnoe uporabo na določenem delovnem mestu (voditel- stražar, računalniški operater, zakon zbiralec, varnostni uradnik, itd).

Temeljni pristopi k telesne pripravljenosti

Vračanje z organizacijskimi ukrepi, smo ugotovili, da je mogoče pristupatk intervjujev in uporabljajo različne izbirnega postopka kandidatovna dela po upravljanje razrabotkiskhem in professiogram. Kot pravilo, izbor osebja problem nastane pred rukovoditelyamikommercheskih struktur v dveh glavnih primerih:
ustvarjanje novih podrazdeleniy-
prostih mest.
V prvem primeru je značilno, kot pravilo, študira znachitelnogochisla kandidate, za katere niz razpoložljivih položajih podbiraetsyasootvetstvuyuschaya položaju. V drugem primeru - od ogranichennogochisla kandidatov izbral enega na moj osebni in professionalnymkachestvam najbolj ustreza zahtevam dannogorabochego mesto. Postopek psihološko telesna pripravljenost je neskolkoetapov ki sledijo v zaporedju.

Temeljni pristopi k telesne pripravljenosti
PRVA STOPNJA. predhodni intervju

V tej predhodni fazi se opravi pogovor, ki realizuetsyav več izvedb in se lahko nosijo kot površino, tako da iuglublenny značaj. V prvem primeru predvsem ogranichivayutsyautochneniem posameznik, najbolj pomembne informacije in postanovkoyneskolkih zelo specifičnih vprašanj. Takšne sobesedovanieprovoditsya, običajno v primeru množične selekcije kandidatov.
Poglobljen intervju, kot se zdi širši krugvoprosov, najprej, da pojasni nekatere osebnostne lastnosti, motivacijo premaknite kandidata za natančno delo v tem kommercheskuyustrukturu svojo poklicno orientacijo in druge.
Pri tem je treba poudariti, da bi bilo mogoče uporabiti v izobraževalnem profilakticheskihtselyah, ki je predlagala glavno kontaktno skandidatom:
bodite pozorni na prihodnost zaposlenega na značilnosti prihodnjega režima activity-
opozoriti na pogoje za delo z zaupnimi informacijami, v katerem se bodo sprejete.
Tudi prvi informativni sestanek o standartnoyformalizovannoy je zaželeno, da se oblikuje, ki omogoča nadaljnjo obdelavo odgovorov osuschestvlyatkompyuternuyu kandidatke in hitro poluchatobobschennye rezultate.
V poslovnem življenju, je pokazala tudi težnjo ispolzovatoznakomitelnye intervjujev z osebami, ki zaposlujejo, za dobyvaniyacherez njih več informacij o ustreznih tržnih konkurentov, organizacijske strukture in finančnih možnosti. Tako bolezen, obstaja težnja nekaterih agencij za zaposlovanje pridavatpodobnym pogovorov izvidovanje v naravi, kar je posledica številnih primerih dokumentirane kotoryhv še eno sklicevanje na tiste organizacije, ki so prej delali ali še naprej delati kandidata.
Hkrati pa, da bi bilo treba opozoriti, in da ni izključena veroyatnostprovokatsii, ki jih je kandidat, ki, ko je sodeloval pri podobnogoroda pogovoru lahko nato uradno razglasi, na primer z množično komunikacijo, poskusi naj bi mu ogled ohranyaemyhkommercheskih svojih skrivnosti "ljubljeni podjetje".Poetomu naloga zaposlenih v oddelkih in službah osebja bezopasnostisostoit ravnati pošteno in odkrito dobrozhelatelnoi samo, da spodbujajo sogovornika na odkrito izjavo, da v veliki meri prepreči morebitne stroške vnepravomernom uporabo poslovnih skrivnosti drugih ljudi.
Da bi se izognili morebitnim nesporazumom, je priporočljivo v nachalevstrechi jasno in nedvoumno opredeliti podpisom kandidatomkakih vse interne dokumente na istem delovnem mestu, whichwere ga je vpletena v skladu z načinom nerazkrivanju komercialne, znanstvene in tehnične, finančne in druge informacije. Če upominaniyakandidatom ti pogoji je priporočljivo, v okviru katerega koli legendirovannympredlogom prekine pogovor, da pojasni vse preostale voprosovpo vprašalnik in avtobiografijo kandidata.

DRUGA STOPNJA. Zbiranje in vrednotenje informacij o kandidatih

Na tej stopnji je oblikovala primarni, vendar dovolj uglublennayaotsenka osebnih in poslovnih lastnosti kandidata za delovno mesto. Ko je etomdlya varnostne storitve vgradnje najpomembnejši dobyvaniesvedeny in biografske narave ne samo konkretnoeproveryaemoe obraz, ampak tudi njegovo družino, kakor tudi identifikacijske druzheskihi, še posebej, zaupne storitev in sorodne povezave, skrite, včasih, kandidat za okolje, ali resnično harakterkotoryh umetno prikriti s kakšnimi sposobamii-ali uradnih razlogov. Takšen pristop lahko bistveno izboljša bezopasnostikommercheskoy strukture režima, vendar le pod pogojem, pravilnosti in tschatelnostiproverok.
V tej fazi, ki temelji na analizi dokumentov predstavlennyhkandidatom, kakor tudi podatke, pridobljene s kadrovskem oddelku in sluzhbubezopasnosti (profil, življenjepis, izjavo o zaposlitvi, listi računovodskih osebja, priporočilna pisma, informiranja o mesteprozhivaniya, itd) in vnaprej rezultatov sobesedovaniyapoyavlyaetsya možnost, da bi prekinil tiste kandidate, ki so formalnympriznakam ne ustrezajo zahtevam za buduschimsotrudnikam.
Po nekaterih poročilih ruskih in tujih komercialnih agencij, ki opravljajo storitve pri izbiri kadrov, tudi pri tem etapeotpadaet, praviloma od 10 do 30 odstotkov kandidatov.

TRETJA FAZA. Preskusni postopki, in druge metode preverjanja kandidatov

Ta faza je značilno, praviloma kompleksne psihologicheskimitestirovaniyami. V zadnjem času, precej metode priljubljenost priobretayutmnogochislennye in postopke testiranja, kot je izvajanje harakterizuyutsyabystrotoy in visokim izkoristkom. Vsak od etihmetodov je, seveda, njegove omejitve, katerih kršitev sposobnyserezno izkrivlja rezultate. Treba je osobootmetit, da so številni testi priporočamo tudi znano nauchnymitsentrami, ki ga sestavljajo še vedno zelo obrtni in ne stati kritiki.Krome dodatek, ne more vse metode se priporoča kispolzovaniyu oseb brez posebnega usposabljanja. Obychnotestovye tehnike so razdeljene v štiri velike skupine.
Osebnostni vprašalniki (vprašalnik). ta razred testov predstavlyayutsoboy seznam vprašanj, ki jih je treba preskusne predmete odnoznachnovyrazit strinjate ali ne strinjate z njihovo vsebino. Po testirovaniyaotvety analizirajo s posebnim operater algorithm-psihoanalitikom.Na, ki temelji na podatkih ustvarila psihološke kandidate harakteristikiispytuemyh.
Vprašalniki lahko vsebuje od deset do neskolkihsoten vprašanj. Zato je glede na rezultate testov za oceno poyavlyaetsyavozmozhnost ali več ločeno znachimyhdlya in večina komercialne strukture psiholoških lastnosti konkretnoylichnosti, ali bi bilo precej podrobno psihologicheskiyportret. Nekateri izmed tipičnih vprašanj, ki bi običajno primenyayutsyapri raziskave vključujejo, na primer, naslednje:
ste pripravljeni nuditi pomoč drugim delavcem družbe (banke), v nujnih primerih pa delajo?
Ali ste dobili depresivne rutinske, Radan, dnevne deyatelnosts dokumente ali druge podatkovne nosilce?
Ali ste sposobni za delo ob vikendih in praznikih v sluchaevozniknoveniya krizi v vaši organizaciji?
Ali želite prekiniti svoje malo socialnih stikov in komunikacije, če uprava vaši organizaciji to zahteva?
Pri izvajanju te metode, včasih privlačno očitno prostotai enostavnost testiranja, in dostopnosti na hitrost obdelave in interpretacijo rezultatov. Noetus domnevno kratki roki in postopki zelo artlessness obmanchivy.Pri malomaren odnos do testiranje svoje prevodno zaposlenega nevede, lahko prepreči grobo metodološko napako, s tem resno izkrivljajo končne rezultate. Med ispolzuemyhv praksi trenutno osebnostne vprašalnike tselesoobraznonazvat naslednje osnovne teste.
SMIL test je klinični poudarek in je namenjen dlyavyyavleniya predmetih oseb nekaterih duševnih motenj isomaticheskih bolezni. Test vsebuje 500 vprašanj. Etovynuzhdaet kandidati za delo z njim za dalj vremya.Naibolshy testnih rezultatov učinek v primerih, ko je potrebno stanje uma diagnostirovatpogranichnye. Moramo posvetiti posebno pozornost na dejstvo, da je zaradi nizke, na primer, usposobljenosti ali toroplivostiprovodyaschih operaterjev testnih pomembno nevarnost nepravilnoyinterpretatsii rezultati. V zvezi s tem, ne rekomenduetsyaispolzovanie ta test za množično pregleda.
Cattell test je primeren predvsem za professionalnogootbora kot je osredotočila na odkrivanje prisotnosti in stopnje vyrazhennostiosnovnyh pa 15 psihološke značilnosti in lastnosti značaja, ki je del osebe študiral. Test je namenjen razjasnitvi teh kachestvlichnosti kot IQ, težnja, da se hitro spreminjajo nastroeniyai tako naprej. Po rezultatih testov je mogoče, kot pravilo, sostavitdovolno podroben psihološki portret osebe.
Testna AZENKA vsebuje 57 vprašanj in lahko zazna lichnostnyeharakteristiki kot stopnjo Ekstrovertnost in intravertirovannosti stopnjo čustvene nestabilnosti. Kombinirani perechislennyeharakteristiki kažejo temperament ispytuemogolitsa.
RAC test je manj znana vprašalnik pozvolyayuschiyopredelit, v kolikšni meri je test oseba nagnjena k prinyatiyuriskovannyh odločitve v izrednih razmerah.
Testna KU-razred je približno 50 navedbe, reakcije na kotoryeispytuemogo oseba lahko presodi stopnjo odvisnosti ali nezavisimostiot študiral majhno družbeno skupino, za določitev stopnje družabnosti, za ugotavljanje prisotnosti svojih potreb po afirmacije v ramkahmaloy ali velikih družbenih skupin (oddelek, enota kommercheskayastruktura) ali želja, da se prepreči ponovitev in konfliktnyhsituatsy.
Značilnost tega testa je, da pozvolyaetpoluchat informacije o preskusni kandidata, kot je v svojem pryamomtestirovanii (testiranca sam odgovori na vsa vprašanja), in pri testiranju na daljavo (kateri koli od njegovih sorodnikov, prijateljev, sodelavcev, družinskih članov, odgovori na vprašanja byot kot ime testne osebe).
THOMAS Test pomaga pojasniti, v nekaterih primerih, in prognozirovatpovedenie kandidat pri akutnih konfliktnih in chrezvychaynyhpolozheniyah.
USK preizkus omogoča nastavitev višine od subjektivne kontrolyaispytuemogo soočajo dogajanje v ključnega pomena za negosituatsiyah.
Prazne tehnike. Ti postopki so sklopov zadaniyrazlichnoy kompleksnost, ispytuemomulitsu, ki so prikazani na karticah in oblik. Kandidat mora najti pravilnyyotvet ga izberete eno od možnosti, ki so na voljo zanj ali predlozhitsvoy posamezno varianto reševanja problema. Podobne teste ispolzuyutsyapreimuschestvenno oceniti, tako imenovani "indeks inteligenca"Ali stopnjo razvoja posameznih psiho-fizioloških funkcij.
Med takšne tehnike so predvsem RAVEN testi, Wechsler, AMTHAERA, tehnika kompasi, Schulte miza in tako naprej. Nekotoryeiz jih zelo težko obdelati in interpretirati rezultate, zato imajo zelo omejeno uporabo pri izbiri praktikeprofessionalnogo v poslovne strukture.
Omenjene metode se uporabljajo predvsem le, če v professiogram, na primer, banka zagotavlja zelo toga zelo posebne zahteve v nekaterih psihofiziologicheskimkachestvam prihodnjega zaposlenega.
Projekcijske tehnike. Ti postopki so še bolj testi uslozhnennyytip. Pridobljeno z njimi lahko dostovernointerpretirovany le redkimi izjemami le strokovnjaki, ki imajo bogate izkušnje s temi tehnikami. To gruppetestov so Lüscher barvni test, je dobro videl kako RORHANA, Rosenzweig preizkus.
Instrumentalne metode. Ta zapleten postopek ispolzovaniemslozhnyh tehničnih pripomočkov, ki so namenjeni za vsestoronneyotsenki psihofiziološke karakteristike testnih oseb. V rossiyskoypraktike strokovni izbor kandidatov za delo v kommercheskiestruktury podobnimi tehnikami, ki se uporabljajo še redko t.k.dlya izvajanja potrebna posebna oprema in razpoložljivost vsostave osebja ali varnostnih enot gruppyspetsialistov - Psychophysiology.
Opozoriti je treba, pa je, da je nedavno prišlo do tendentsiyak pritegniti zunanje strokovnjake za izvajanje instrumenta metodik.V takih primerih to zahteva, seveda, da sprejme posebne varnostne ukrepe zaupnosti, saj so stranke spetsialistyfakticheski dostop do zaprtega notranjega kommercheskihstruktur informacije v zvezi s težavami kadrovsko.
Uporaba poligrafu. Raziskovanje obseg metod instrumenta, je treba opozoriti, da so zaposleni na oddelku, psihofiziologicheskihproblem Research Institute ruskega notranjega ministrstva v zadnjih letih izvedla obsežno delo poispolzovaniyu poligrafu ("detektor laži") V operativnih rozysknoydeyatelnosti opredeliti izredne (ekstrasensivnyh) sposobnost nekaterih posameznikov pri reševanju zločinov in takzhedlya celovit razvoj psihološkega portreta predpolagaemogoprestupnika. V številnih zaposlenih v tej ustanovi udavalossostavit zelo verjetno forenzične modela podozrevaemogolitsa.
Nekaj ​​raziskav o kandidatih za zaposlitev, in ravnanje otdelnyerossiyskie podjetja z domače in uvožene opreme. V nekaterih primerih se uporablja precej slozhnyematematicheskie program za obdelavo rezultatov, ki, seveda, močno povečuje stroške teh del.
V nekaterih računalniških sistemov, odgovori rezultat testirancev prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih, seveda, neznanih kandidatu. V drugihtestah odgovori opraviti analitično obdelavo in sčasoma gotovyatsyatekstovye sklepe o osebnih in poklicnih kvalitet prosilca.
V vsakem primeru (ocenjena-točkovni sistem, analitični različica) verjetnostni karakterizacijo in usmeritve, ki temeljijo usposabljanja ali kadrovskih oddelkov študija lichnostilozhatsya sluzhbamibezopasnosti poslovne strukture konkretnih posameznih vprašanj, ki jih je treba postaviti pred kandidat že v povtornogoochnogo intervjuju.

Tehnike za pripravo in testiranje osebja za delovanje na chrezvychaynyhsituatsiyah

Treba je opozoriti, da v okviru močnega poslabšanja kriminogennoyobstanovki v neki moskovski komercialne organizatsiiuzhe uvesti posebne teste, katerih namen je ugotavljanje sposobnosteykandidatov aktivno in produktivno delovanje v kompleksnih, krizisnyhusloviyah in izrednih razmer, kot so kdaj vozniknoveniiochagov požar, nevarnost napada, ki je izpostavljen tveganju sabotaže in terroristicheskihproyavleny (verjetnost streljanju, epileptični napadi, ugrabitve, nasiliyai itd).
Dejstvo je, danes lahko ugotovimo prisotnost obyazatelnogomnogourovnevogo psihološko testiranje za vyyavleniyapodlinnyh kandidata za dobro deluje in ni panike izredne, ekstremne pogoje. Za to primenyayutsyavesma kompleksnih tehničnih sistemov in komplekse, ki uporabljajo kotoryhvyyavlyayutsya naravo in obseg psihofizičnega stresa sostoyaniyalichnosti.
Tako je, na eni strani, vozmozhnostpoluchat testiranje odgovore na vprašanja v zvezi s psihološko harakteristikoykandidata, ki je pomemben dejavnik pri razvoju okonchatelnogoresheniya o svojem delu. Po drugi strani, v primeneniitestov morali izvajati dovolj pozorni in previdni, saj obstaja možnost izkrivljanja rezultatov v predelavo protsesseih in interpretacijo.

Organizacijsko in kadrovsko pristopi k oblikovanju skupin psihologicheskoypodderzhki

Eden od najbolj učinkovitih načinov za reševanje tega problema, lahko verjetno šteje uvod v državah kommercheskihstruktur psihologi-strokovnjakov, ki skupaj z voprosamiformirovaniya ugodno psihološke klime, razresheniyakonfliktnyh razmere v skupnostih, rudarstvo pristopov psihologicheskogomenedzhmenta se ukvarja tudi z vprašanji strokovnega otborakandidatov za delo.
Druga možnost je strokovni izbor bi bila uporaba avtomatizirovannyhsistem komplekse in psihološko testiranje sredstvahvychislitelnoy tehnologijo. V tem primeru očitne potrebe ustanovleniyadogovornyh odnosi s specializiranimi podjetji in tsentramipsihologicheskoy podporo, ki pa so v takem sluchaedostup do zelo občutljivih podatkov prodajne strukture, ki jih je treba upoštevati pri oblikovanju režima analize in rezultati testiranja posleduyuschegoispolzovaniya.
Tako je v fazi psihološkega testiranja sleduyuschayavazhnaya rešiti problem - pridobivanje kompleksno kandidata psihološko harakteristikna, ki bo kasneje uporabljen za oceno primernosti. Poleg tega, testiranje pozvolyayutotsenivat prisotnost in stopnjo oblikovanja osnovopolagayuschihchert značaja kot poštenost, iskrenost, zvestoba, poslušnosti gotovnostk notranjih pravil.
Poleg tega so izkušeni strokovnjaki, ki uporabljajo preskusne metode poskušajo identificirati te negativne poteze kandidаta: razdražljivost, razdražljivost, sumničavost, anksioznost, povyshennayachuvstvitelnost stališč in priporočil, napihnjeno samopodobo, neupravičeno aroganco, itd Jasno je, da označi otritsatelnyemomenty zahtevajo v prihodnje bolj temeljito in uglublennogoanaliza.

ČETRTA FAZA. Testiranje rezultati študije

V tej fazi se obdeluje, in kompleksnyyanaliz interpretacija testnih rezultatov. Delo človeških podrazdeleniyi gospodarskih struktur varnostnih storitev odgovornega yavlyaetsyanaibolee tej fazi, saj je to odvisno od njega uspehvsey prejšnjega dela. Trenutno vodilni moskovskihkommercheskih banke obdelujejo takšne materiale osuschestvlyaetsyav predvsem na računalniku, ki močno pospeši napake procesne in pozvolyaetizbegat in netočnosti, zmanjšuje verjetnost subektivnyhotsenok.
Objektivno in celovito presojo obstoječih preskusnih metod, je treba poudariti naslednje: njihove specifičnosti danes je, da bi dobili dokončen odgovor o zanesljivosti prihodnjih sotrudnikapoka še ni mogoča. Z testirovaniydostigaetsya le mogoče oblikovati zelo popolno naborharakteristik v študiji kandidata. Zato je njihova globina in tochnostv v veliki meri odvisen od uporabljenih metod paketu, kot tudi temeljitost testiranja skladnost operaterjev navodila.

izbor postopek na podlagi testov

Po prejemu psihološke značilnosti na tselesoobraznoih kandidata skrbno v primerjavi z ustreznim professiogrammami.Pri Jasno je, da bi moral biti glavni poudarek na otboreteh posameznikov, ki so čim bolj prihodnjega zaposlenega približuje prognoziruemomuidealu. Primerjalna analiza kandidaturrekomenduetsya držijo naslednjem vrstnem redu:
Določitev med kandidati, ki v svojem psihologicheskimparametram očitno ni primeren za predlagani delom - vyyavleniesredi testni kontingenta oseb, v zvezi s katerimi mozhnovyskazat povsem utemeljeno sumi, da obstaja kakršna koli motnje libopsihicheskih ali poteze značaja, blizu pogranichnymsostoyaniyam-
določitvi tiste kandidate, ki ne ima lastnosti protivopokazannymidlya zaposlitve, medtem ko je hkrati njihov strokovni znachimyekachestva še ni oblikovana ali oblikovane, vendar nedostatochnoystepeni-
izbor kandidatov iz skupine tistih, ki v svojem psihologicheskimharakteristikam professiogram polnostyulibo izpolnjujejo zahteve delno.

Tako so vsi kandidati za številne formalne priznakovmozhno razdeljeni v štiri skupine. Z testirancev popavshimiv prvi skupini, nadaljnje delo pa seveda ni tselesoobrazna.Analogichnoe mogoče sklepati glede vtoroygruppy oseb. Iz tretje skupine kandidatov v prihodnosti za sobesedovaniyamozhno povabi tiste, katerih psihološke značilnosti pozvolyayutpredpolagat hiter razvoj teh oseb profesionalno znachimyhkachestv. Člani četrti skupini skoraj priporočljivo bezisklyucheniya priznati drugi razgovor.

PETA STOPNJA. Končni intervju

Končni intervju je glavna vsebina zaklyuchitelnoyfazy s kandidatom. Izkušnje kažejo, da je na dannometape, presenetljivo, kadrovske pisarne zaposlenih v gospodarskih struktur idazhe voditelji priznavajo največ kolichestvooshibok. Njihov glavni razlog leži v dejstvu, da ga je prav dejstvo sobesedovaniyaotnosyatsya običajno formalnost. To se nanaša na posebne okoliščine, ki do tega trenutka odločitve bodisi že splošno sprejeto, ali sformirovanoprimerno do 90--05 odstotkov. Zato je končni kandidat Becedas pogosto zmanjša na le razjasniti nekaj vtorostepennyhvoprosov in, včasih, za dokončanje posameznega sporazuma punktovtrudovogo (pogodba).
Značilnosti strategije in taktike končnih razgovorov s kandidati
Na podlagi priporočil sodobne psihologije in kadrovskih postopkov kompleksnogoizucheniya učinkoviti pristopi za ponovno sobesedovaniyus kandidata bolj resno in si prizadevajo, da bi povečali ispolzovatetu srečanje za vse dodatne informacije, kotorayasposobna vpliva na končno odločitev. Pred začetkom zaklyuchitelnogosobesedovaniya zaželeno, da se pripravi grobo načrt pogovora, kotoryyobychno vključuje naslednje glavne točke:
razporeditev glavnih vprašanj, ki zahtevajo obvezno dopolnitelnogoutochneniya in pojasnila, se lahko rezultati, ki vplivajo na okonchatelnoereshenie kandidata sprejem za delo (pravo motivacijo stremleniyapostupit točno delati na tem komercialno strukturo, težko razložiti globoko zavedanje narave prihodnje aktivnosti, kazniva ali nejasni razlogi za razrešitev iz prejšnjega mestaraboty in itd.) -
Določitev vozlišče, glavni trenutki v strukturi in dinamikebesedy, vključno doslednost in stopnja odprtosti zadavaemyhvoprosov, naravo in trajanje njihove razprave, dokončanje razlichnyevarianty sobesedovaniya-
napovedovanje in modeliranje verjetno vedenje predstaviteleykadrovogo enoto (varnost, upravljanje), če je intervju vhod vskroyutsya nove in nepričakovane okoliščine, ki vzbujajo dvome o možnosti vpisa kandidata;
Izbor optimalnega časa, trajanje, kraj provedeniyasobesedovaniya ki mora biti udoben in sprejemljive dlyaobeih Podporniki
oblikovanje psiholoških pristopov k zaklyuchitelnoyfazy intervju, ki ima ponavadi uradni značaj, vendar bi morali imeti enak čas, da se osvobodi komunikacijo in opredelennomuurovnyu zaupanje.

Začetna faza intervjuja

Na tak pogovor postane zelo pomemben predstavnik začetna fazaobscheniya v kadrovski službi (varnost) z kandidatom.Poetomu priporočljivo, da si prizadevajo vzpostaviti stik s partnerjem nadezhnogopsihologicheskogo ki omogočajo spremljevalec preodoletchuvstvo svojo odvisno položaj. Poleg tega, opredelennyedoveritelnost in prijaznost kandidata mu omogoča snimatsya razburjenje, zniža raven budnosti in togosti.
Treba je tudi opozoriti, in dejstvo, da je intervju predmet zaveda, praviloma nižjo raven zavedanja toykommercheskoy strukture, ki vodi njeno testiranje. Etoporozhdaet naravni togost, počasnost odziva otvetahdazhe banalnih vprašanj, blokirati izmenjavo mneniyamipo znane strokovnih problemov.
Končni intervju je priporočljivo, da začnete z obsuzhdeniyaneytralnyh in ga ne vodi na uradnem delovnem mestu, na primer, v pisarni načelnika štaba, in sobo za peregovorovv foteljev, ki prikazuje največjo pozornost sogovornika, rassmatrivayaego, da deluje kot zelo verjetnega kandidata.
Trajanje fazi odpiranja se lahko razlikuje v nekaj značilnosti zavisimostiot sogovornika. To je treba upoštevati, kaj da je komunikacija v tej fazi postopka vključuje vzaimnogoizucheniya. Po tem pravilu je priporočljivo proinformirovatkandidata, seveda, v ustreznem okviru osnovne zadachahi narave dejavnosti organizacije, kjer išče postupitna delo.
Kot pravilo, tak pristop pomaga krepiti vzaimoponimaniesobesednikov, povečati zaupanje v trgovskem strukture.Na kandidatke to fazo, je zaželeno, da se uvede kandidata nekotorymiofitsialnymi dokumentov (letna poročila, promocijski material, brošure, poročila medijev), ki ga je bypozvolili da tvorijo svojo idejo dannoyorganizatsii.
Uvodni del intervjuja je običajno končana, ko je vir popolnoma prilagojen razmeram. Ta mozhnosudit svoje sproščenem položaju, celo dihanje, adekvatnomureagirovaniyu o pomembnih vprašanjih, pomanjkanje tremor (drozhanieruk ali nog), gibanja tekočin, sproščen izraz na obrazu in uravnoveshennymzhestam.

Vsebina Struktura osrednjem delu intervjuja

Osrednji del pogovora je, seveda, najbolj otvetstvennoy.Ee bolje graditi na tak način, da je kandidat odgovoril postavlennyevoprosy podrobne predloge, ki odraža v njih svoeybiografii tiste vidike, ki so pomembni za to kommercheskoystruktury. Med najbolj pomembnih vprašanj te faze sobesedovaniyatraditsionno vključujejo naslednje:
Glavni motivi, za katere je kandidat odločili predlozhitsvoi storitve banke (podjetja) -
obetavne načrte kandidatke, ki je povezuje svojo rabotuv Bank (izobraževanje, učenje tujih jezikov, obvladovanje računalniških tehnologij, širitev poslovanja in lichnyhsvyazey, materialnega dejavnika, itd) -
negativni trenutki, ki nastanejo talno lokacija predyduscheyraboty kandidata-
osebne in poslovne odnose, narava odnosov z vodji isotrudnikami v prejšnjem delovnem mestu.
Pri ocenjevanju ustrezne odgovore kandidata mora biti obraschatvnimanie na tem argumentom, intonacija, naglasi, obrazno mimiko, geste in izraze, ki jih uporablja za podporo njegovi vyvodov.V rezultate analize odgovorov je običajno zastopana vozmozhnymdostatochno globoko oceniti smiselnost, trajnost in okonchatelnyyharakter rešitve kandidatke. Poleg tega ocenjevanje odziva, pripombe, odgovori, in, včasih, in pomanjkanja pripomb, ne moreš soditi tolkoo primernosti rešitev, ampak tudi na ravni obveščevalnih kandidata.Dlya teh ciljev v naslednjih meril, namenjenih kotoroyrekomenduetsya vodil intervju:
očitno pomanjkanje sistema, ki se identificira z virom;
površna analiza njihovih okoliščin razpravljali problematična
neutemeljene sklepe, ki ne izhajajo iz prej obsuzhdavshihsyavoprosov-
izražena primitivnosti vyvodov-
protislovja lastne parcele in povzetki, ki sobesednikpervonachalno zgradili verigo sklepanja in trdili sobstvennyevyvody-
neupravičene kategorične izjave ali otritsaniya-
seveda absurdno, ne ustrezajo splošno sprejetim Pogledi zaklyucheniyai sklepi razpravljali problemam-
nezmožnost razumeti in sprejeti prenos prenosni smyslshutok, pregovori, posamezni alegorične izraze in izjave;
pretirano konfliktov in zamere na nepomembnih priložnostih;
ambicija, trme in povečala samozavest, ko otstaivaniisobstvennyh stališča in prepričanja.
Očitno je, da bolj ti simptomi predstavitelkadrovogo enota (varnostna služba), so opazili v sogovornika, lažje je dati utemeljeno sklep o stopnji intellektakandidata.

Težave dokončanje končni intervju

Če se med razgovorom ni ugotoviti vsa dejstva, zaradi katerih bi dvomljivo vprašanje najem kandidata, je priporočljivo, da se premaknete v končni fazi - sporazuma podpisaniyutrudovogo (pogodba, sporazum). Ta del pogovora tselesoobraznoprovodit v formalnem okolju, kot na primer predstavnik delavnica (pisarne) za kadrovska služba. Iskalci zaposlitve sleduetpredostavit priložnost, da temeljito pregleda besedilo sporazuma, zlasti kar se nanaša na njegove osebne obveznosti pereddannoy komercialno strukturo.
V praksi obstajajo primeri, ko je kandidat za vse soobrazheniyamotkazyvaetsya ta pravica (sramežljivost, neizkušeni, lahkoverni, itd ..). V teh okoliščinah je predstavnik podjetja (banke) dolzhentaktichno vztrajajo na seznanjanje kandidata z besedilom sporazuma in zavezujoče njegovih očeh, ali podpis, ki omogoča vdalneyshem izogibajo konfliktnim situacijam.
Če kandidat sam želi, da preuči osnutek sporazuma, je priporočljivo, da bodite pozorni na to, kar posebnih razdelyi točki mu je pritegnila največ pozornosti, in za nekatere od Nihon nagnjena vprašati, ki pojasnjujejo vprašanja, ali vztrajati na izmeneniisootvetstvuyuschih točk ali posameznih formulacij.
Praviloma osebe Rdeče temperamenta, Koleričan, ali ne plača ustrezno pozornost na vsebino stranski trudovogosoglasheniya, zato lahko včasih zamudite pomembne določbe, ki omejujejo njihovo svobodo kroženja zaupnih informacij.
Flegmatičan in melanholični, nasprotno, so običajno počasno in vdumchivoizuchayut besedilo sporazuma in so določene, da zahteva dovolj vprašanja mnogoutochnyayuschih določa ločene postopke njihove trudovoydeyatelnosti ki jih je treba razumeti kot zaposleni kadrovogopodrazdeleniya normalno in naravno reakcijo sogovornika.
To pa naj bi posebno pozornost na take neozhidannyeobstoyatelstva v katerem optimistični, na primer, skuša skrupuleznootsenit nekatere ključne točke pogodbe ali Flegmatičan proyavlyaetdolzhnogo ni pozornosti na vsebino dokumenta, ki ga podpiše. Etiosobennosti mora varovati osebja uradnike, poskolkusvidetelstvuyut nekaterih nenormalnih odstopanj v standartnompovedenii kandidatov, ki zahtevajo dodatne študije.

Glavna priporočila pregleda in izbiro kandidatov za delovno mesto

Na koncu je treba poudariti, da je psihološko otborrekomenduetsya vaja vedno v kombinaciji z drugimi kandidati priemamiizucheniya.

varnostne naloge

Danes, se zdi primerno, da se ponovno poudariti dejstvo, da je C vidika strateških interesov kommercheskoystruktury so obvezne naslednje varnostne funkcije:
Določitev stopnje verjetnosti oblikovanje prestupnyhnaklonnostey kandidata v primeru njegovega spremstva opredelennyhblagopriyatnyh okoliščinah (finansovymiresursami odstranjevanje osebnih posojilo, sposobnost za nadzor gibanja denarnih vrednostnih papirjev, dostop do logističnih vrednot rabotas zaupne podatke, in tako naprej.) -
identifikacija zgodila pred kazenskih nagnjenj, prepričanj, povezave s kaznivim svetu (kriminalno preteklostjo, ob prisotnosti konkretnyhsudimostey, primerov goljufije, prevare, goljufije, kandidat delovnih kraje napredyduschem in vzpostavitev obosnovannyesuzhdeniya o njegovi morebitni vpletenosti v teh kaznivih dejanj).

Celovit pristop k strokovni izbor osebja

Za pridobitev takšne informacije uporabiti možnost razlichnyhpodrazdeleny poslovne strukture, predvsem varnostne službe, oddelek kadrovske, pravne službe, uradi meditsinskogoobespecheniya, kot tudi nekatere organizacije tretjih oseb, kot so detektivske dejavnosti, Bureau Zaposlenost prebivalstva dispanserovi naprej. Da bi zbrali informacije znakov uporablja sleduyuschiemetody: anketni vprašalniki, intervjuji z osebami, ki so cilj mestuzhitelstva kandidatov na prejšnjih delovnih mestih oziroma študija, poizvedbe h Erez zdravstvenih ustanovah in tako naprej.
Prav tako je jasno, da so predstavniki gospodarskih struktur dolzhnybyt popolnoma prepričani, da je bil test opravljen sobesedovaniyai izpolnjujejo natanko tiste osebe, ki delujejo kot kandidatovna delo. To vključuje temeljit pregled podatkov o potnih listih, drugih dokumentov in pridobivanje kandidatov slike brez očal, kontaktnih leč, lasuljo, ličila. Priporočena zahtevajo predostavleniyakomplekta slik v različnih velikostih (6 x 12, 4 x 6).
Zaželeno je, da dobimo nabor barvnih fotografij kandidata, ki se lahko uporabijo, če je to potrebno za predyavleniyazhiltsam v kraju svojega stalnega prebivališča ali sodelavci. Uporaba osebje dela barvne fotografije si po možnosti tudi, da za to, da se jasno in brez popačenja posreduje barvo las, oči, kože in starost značilnih znakov kandidata.
V praksi je že znano, da se zgodi, ko se kandidat za dodatne analizaankety in fotografije managerjev trgovinske strukturpriglashali visoko strokovno odvetniki, grafologov, izvestnyhpsihoanalitikov in celo Psihologija za zagotovitev maksimalnoypolnoty besedilo končnih zaključkov in ugotoviti vozmozhnyhskrytyh protislovja v značaju revidiranega subjekta.
V zadnjih letih, shirokopraktikuetsya pregled rokopisa v vodilnih Moskve poslovnih bank, ki omogoča opredelitmnogie kandidatke lastnosti: temperament, vzdržljivost, volevyekachestva, koncentracijo, natančnost, pismenost, obscheobrazovatelnyyuroven, itd, kot tudi nagnjenost, da se zavežejo nepošten dejanja neblagovidnyhi ..
V primeru, da so rezultati teh pregledov, testi in psihologicheskogoizucheniya niso v nasprotju med seboj in ne vsebujejo podatkov, whichwere preprečiti novačenje kandidatov z njim zaklyuchaetsyatrudovoe sporazum, v večini primerov zagotavljajo opredelennyyispytatelny obdobje (1--2 mesecev).

Še posebej vodilnih kadrov pregled

Če povzamemo, je treba poudariti naslednje vazhnoeobstoyatelstvo - oblikovalci na odgovornih vakantnyedolzhnosti v gospodarskih struktur (članov uprave, glavnyebuhgaltera, svetovalci, vodje varnostnih in varnostnih služb, vodje računalniških centrov in trgovin, pomočnikov in sekretaripervyh ljudi) so danes izpostavljeni, praviloma po standartnoyproverke, ki vključuje:
dovolj dolgi postopki za zbiranje in preverjanje montažo in biograficheskihsvedeny njihovo nadaljnjo analitično obrabotkoy-
zagotoviti priporočilna pisma od znanih predprinimatelskihstruktur njihovo nadaljnjo proverkoy-
preverjanje računovodskega prava, ki izvajajo telesa
namestitev v kraju stalnega prebivališča, prejšnjih krajih delovnem
serijo intervjujev in testov, sledijo rezultati psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Po mnenju strokovnjakov, še ena vzeti ločeno od upomyanutyhmetodov je preizkus dokaj učinkovit. Skupaj dostigaetsyavesma enako visoko stopnjo zanesljivosti podatkov o professionalnoyprigodnosti in zanesljivost kandidatov, sposobnost za določeno ustvarjalno delovno mesto v posamezni poslovni subjekt.

Proces strelnih posnetkov

Resen vpliv na tržna varnost strukturokazyvayut postopku osebja razrešitev. Na žalost imajo otdelnyhrukovoditeley pogosto malo zanimanja za občutke in izkušnje zaposlenih, ki iz enega ali drugega razloga pade pod rezom. Izkušnje kažejo, da je ta pristop običajno vodi v sereznymnegativnym posledice.

Psihološki pristopi k vprašanju odpuščanje zaposlenih

Sodobni psihološki pristopi k postopku razrešitve pozvolyayutvyrabotat naslednjih priporočil politike: kaj so razlogi za razrešitev bi nibyli zaposlenega, mora zapustiti kommercheskuyuorganizatsiyu brez zamer, jeze in maščevanja. Etomsluchae lahko le upamo, da odpuščanja delavcev ne predprimetneobdumannyh ukrepe in o tem obvesti organe pregona, davčne organe, konkurente, kriminalne strukture izvestnyhemu resničnih ali domnevnih pomanjkljivosti, blunders, napake pri delovanju nekdanje vodstvo.
Tako naj bi predstavniki kadrovskih služb je chetkoorientirovany ugotoviti prave motive razrešitev kategoriysotrudnikov. Pogosto so razlogi, na katere se sklicuje sotrudnikpri odpuščanjem, in pravi motivi, ki so ga spodbudile, da tak korak, se precej razlikujejo med seboj. Ponavadi false zaščitna motivispolzuetsya ker delavcu zaradi starih navad in traditsiyopasaetsya napačno razlago svojih ukrepov s storonyrukovoditeley in kolegi. Hkrati pogosto imeyutmesto primere, ko jih delavec sam navznoter prepričan chtouvolnyaetsya odkrito imenujejo zato, ker, čeprav resheniesformirovano in sprejeta pod vplivom povsem drugačen, včasih skrytyhot okoliščine.
V zvezi s tem je glavni cilj je, da povzroča razrešitev opredelitistinnuyu zaposlenih, poskusite popraviti eeotsenit in se odloči, ali je priporočljivo, da v to stanje predprinimatpopytki umetno zadrževanje osebe v ekipi, ali za delo iz postopka in realizorvat njegov miren in beskonfliktnogouvolneniya. Rešitev priporočljivo, da se na podlagi strogo obektivnyhdannyh za vsakega posameznega zaposlenega.

Priprava na razgovor s prometom služb

Ko prejmete ustno ali pisno izjavo o uvolneniirekomenduetsya v vseh primerih brez izjeme, preživijo besedus predstavnik kadrovska služba in vsakogar izrukovoditeley komercialno strukturo. Pred pogovorom tselesoobraznopredprinyat ukrepov za zbiranje naslednje podatke o uvolnyayuschemsyasotrudnike:
narava njegovega odnosa s sodelavci v kollektive-
povezane z delom
stopnja strokovne preparation-
obstoj nasprotja osebno ali uradne haraktera-
prej prišlo do izjave in predloge iti drugoemesto delom
dostop do informacij, vključno tako komercialno taynu-
verjetno obdobje zastarelosti informacij, ki so kommercheskuyutaynu-
pričakovani prihodnji kraj dela, da zavrne (odpustiti) na zaposlenega.

Značilnosti pogovora

Pogovor poteka le ob ločitvi šele po kogdasobrany vse potrebne informacije. Seveda, pred rukovoditelkommercheskoy struktura izpolnjuje načelen pristop k voprosuo, ali je primerno, da bi poskušali sotrudnikaizmenit prepričati svojo prvotno odločitev, ali sankcijo oformlenieego razrešitev. V vsakem primeru je priporočljivo, da sobesednikuvyskazatsya in v razširjeni obliki, da pojasni svojo izbiro prizorišče resheniya.Pri želje pogovor, kakpravilo, pisarniški prostor.
Odvisno od nameravanega rezultata, lahko pogovor provoditsyav uradni ton ali v obliki zaupnega pogovora, zadushevnogorazgovora, izmenjavo mnenj. Vendar, ne glede na načrte votnoshenii delavcu, ki ima pogovor z njim mora biti postroentakim, da je ta na noben način ne čutijo chuvstvaunizhennosti, zamere, ranjenih dostojanstva. Za ta sleduetsohranyat pogovor ton zelo dobro, obzirno in prijazno, celo kljub vsako kritiko in nepoštenih pripomb, ki jih je mogoče narediti z zaposlenega proti kommercheskoystruktury in njegovih posebnih voditeljev.

Problematika varstva poslovnih skrivnosti odpuščanje zaposlenih

Če uprava banke (družbe), oddelek za človeške vire in storitve bezopasnostivse tudi odločil, da ne posega v odpovedi delovnega razmerja zaposlenemu, in v svojem uradnem položaju, je imel dostop do konfidentsialnoyinformatsii, v tem primeru delal prek več variantovsohraneniya zaupne poslovne informacije (registracijsko ofitsialnoypodpiski o zaupnosti podatkov, komponente poslovna skrivnost, ali ustno "dzhentlmentskaya" sohraneniiuvolnyaemym dogovor o lojalnosti zaposlenih do "njihova banka ali podjetje").
V zvezi s tem je treba poudariti, da obrascheniek osebni občutek časti in dostojanstva oseb, odpuščenih najbolj učinkovita za tiste posameznike, ki imajo temperament Flegmatičan sangvinikai zelo touted kot pravilo, zaupanja in dobre volje.
Pri osebah z Koleričan temperament, potem je to kategorieysotrudnikov priporočljivo opraviti pogovor na uradni note.V število primerov, ki jih uvrščajo v odločitvi o odpovedi vyzyvaetburnuyu neželeni učinek, povezan s poskusom spekulirovatna svojo resnično in včasih namišljeno dostoinstvah.Poetomu strokovno osebje s takšnim temperamentom in skladišče harakteratselesoobrazno skrbno pogajati in določiti vnaprej jim dokumentahvozmozhnosti pravnih posledic raskrytiyakommercheskoy skrivnosti.
Nekoliko drugačna je priporočljivo ravnati v primerih, kogdauvolneniya zaposleni pride na pobudo gospodarskega struktur.V te okoliščine ne bi smela biti v naglici izvajati prinyatoereshenie. Oseba osebje ima vse podatke, ki predstavljajo poslovno skrivnost, je priporočljivo predvaritelnoi pod ustreznim izgovorom, da ga prenese na drugega uchastokraboty, tj V takem enoto, v katerih nobena podobnayainformatsiya.
Poleg tega so te osebe običajno skušajo ohraniti v strukturebanka ali podjetju, tako dolgo, kot so sprejeti ukrepi za snizheniyuvozmozhnogo škode, ki jo je razkritje informacij, ki kommercheskuyutaynu povzroča ali našel ustreznih ukrepov konfidentsialnyhdannyh (tehnične, upravne, patent, pravne, finančne, itd ) ..
Šele po izvedbi ukrepov priporočljivo priglashatna intervju pod pogojem, da pred odpovedjo delavca in obyavlyatkonkretnye razloge, zakaj poslovna zgradba otkazyvaetsyaot svojih storitev. Zaželeno je, da teh razlogov soderzhalielementy objektivnosti, zanesljivosti in preverljivosti (pereprofilirovanieproizvodstva, zmanjšanje števila zaposlenih, poslabšanje finančnega stanja, pomanjkanje kupcev, in tako naprej.). Ko motivacija razrešitev potrebi, praviloma vzdržijo sklicevanja na negativne kakovosti poslovanja ilichnye zaposlenega.

Shranjevanje psihološki stik z ognja zaposlenih

Po objavi razrešitev naj skrbno vyslushivatkontrdovody, argumente in pripombe v zvezi z harakteraraboty zaposlenih, stil vodenja družbe, itd Uvolnyaemyypersonal ponavadi zelo kritičen, oster in resnične pokritost razmere vkommercheskih struktur, izpostavljajo ranljivosti, resne napake, človeške napake, finančne težave, itd
Če pristop ne razlikuje in objektivno takšno kritiko, lahko ugotovitve Toet se zelo učinkovito v prihodnjih interesu družbe ali banke. V nekaterih primerih je imenovanje preneha sotrudnikupredlagayut celo izrecno pisno njihova priporočila, seveda, ustreznega nadomestila.
Poleg tega je tak pogovor lahko razvijete sklep o imenovanju prekinjena tselesoobraznostipredostavleniya naletela na kakršno koli priporočilo zaposlitve dokumentovdlya v svojem novem delovnem mestu. Kategoricheskiizbegat ne bi smelo biti namig za reševanje osebne rezultate z uvolnyaemymkandidatom njegovih prejšnjih pomanjkljivosti pri delu in vedenju.
Ko je končno plačilo na splošno priporoča glede lichnostnyhharakteristik zavrnilo zaposleni vzamejo podpiskuo nerazkritje zaupnih informacij, ki je postala izvestnymiv proces gradnje.
V vsakem primeru pa po odpuščanje zaposlenih, ki so seznanjeni s podatki, ki predstavljajo poslovno skrivnost, je priporočljivo, da se opravi operativno namestitev na svojem novem delovnem mestu in modelirovatvozmozhnosti uhajanje zaupnih podatkov prek vozmozhnostisluzhby varnost banke ali družbe (zasebnega detektiva agencije).
Poleg tega so najbolj kritične in konfliktnih situacij uvolneniyapersonala potekala operativno in preventivno meropriyatiyapo kraj dela, bivanja in je obdan z medijsko kommercheskihsekretov.

zaključek

Ta dokument obravnava glavna vprašanja, povezana s komercialno struktur varnost problemamiobespecheniya pri delu z kadrami.Kak izhaja iz zgoraj navedenega, osebje je pomemben, in v večini primerov, celo odločilen vpliv na ekonomicheskuyubezopasnost banke (podjetje). V zvezi s tem, izbor kadrov, njihovega študija, namestitev in kvalificirano delo z odpuščanjem v znachitelnoystepeni povečanje stabilnosti gospodarskih struktur vozmozhnomustoronnemu negativne učinke in pod krinko penetracije protivopravnyhelementov.
Redni pregled vseh kategorij osebja, razumevanje obektivnyhpotrebnostey zaposlenih, njihovo top interes, pravi motivovpovedeniya in izbor ustreznih metod združuje otdelnyhindividuumov v hard-delovna skupina - vse to omogoča rukovoditelyamv sčasoma rešiti kompleksno industrijsko in komercialno-finansovyezadachi, vključno s tistimi, povezana z zagotavljanjem osnovne gospodarske bezopasnosti.Obobschaya priporočila, se zdi, da bi se osebje v programu rabotys v komercialnem strukturi oblikovan rovanasleduyuschim način:
pridobivanje v skladu s sedanjo rusko zakonodajo maksimalnogoobema informacije o kandidatih za zaposlitev, nadzor predstavlennyhdokumentov s formalnim in operativne zmogljivosti, vključno varnostna služba banke (družbe) ali zasebni detektivnogoagentstva, celovita analiza podatkov, zbranih na sootvetstvuyuschiekandidatury-
izvajanje kompleksnih inšpekcijskih ukrepih proti kandidatovna dela, njihovi sorodniki, nekdanjimi kolegi, najbližji primeri okruzheniyav če upoštevamo njihov sprejem za rukovodyaschiedolzhnosti v gospodarskih struktur ali vstop do podatkov, ki sestavljajo trgovsko taynu-
uporaba sodobnih tehnik, še zlasti, sobesedovaniyi testiranje ustvariti psihološki portret kandidatovna delo, ki bi omogočal prepričani, da presodijo glavno chertahharaktera in napovedujejo njihovo potencialno obnašanje v različnih ekstremalnyhsituatsiyah-
oceni z uporabo sodobnih psiholoških metod raznoplanovyhi različni Naročila dejavniki lahko ovirajo sprejem kandidatovna delo ali njihovo uporabo v določenem dolzhnostyah-
opredelitev kandidatov za delo v trgovskem strukturahopredelennogo poskusnega dela z namenom nadaljnjega preverjanja za ugotavljanje poslovne in osebne lastnosti in druge dejavnike, ki preprečujejo prenos na bymogli položajne
Uvedba redne celovite revizije osebja, vključno z možnostjo varnostjo storitev
usposabljanje oddelkov in služb osebja bezopasnostisovremennym psihološki pristop do HR, socialnih, psihoanalitičnih, etičnih in moralnih praks, znanja ispolzovaniyasovremennyh tehnična sredstva za zajemanje pogovore in intervjuje, načine usmerjenimi intervjuji "slepo" protseduraminformatsionno in analitično delo z dokumenti kandidatov-
izbira med prvih vodij poslovnih osebja strukturkuratora delo nadziral deyatelnostyukadrovyh enot in varnostnih sil, ko se ukvarjajo z osebjem.
Poleg tega, je mogoče ugotoviti naslednje osnovnyeprintsipy, ki mora biti voden v skadrami:
uvajanje učinkovitega sistema finančnega stimulirovaniya- predostavleniekazhdomu član ekipe dolgoročno in ustvarjalno delovnem
oblikovanje zaposlenih občutek odgovornosti in samozaupanja kot vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
zagotoviti sodelovanje vseh zaposlenih, seveda, v primerih, kogdaeto zdi možno pri razvoju temeljne, razvoj strategicheskihresheny, oblikovanje socialnih skladov istrahovaniya promocija, distribucija dobička gospodarskih organizacij, itd.
ustvarjanje možnosti za usposabljanje in izobraževanje, pa tudi spodbujanje sluzhbe-
namestitev osebja v skladu z njihovimi sposobnostmi, spretnosti, izobrazbo, starost, zdravstveno stanje in druge dejavnike, ki vplivajo na kariero in imenovanje osebja;
praktično izvajanje fleksibilnega, netravmiruemoy sistem uvolneniypersonala.
Torej, lahko naredimo dokončno ugotovitev, da je ruski predprinimatelivo vedno spreminjajoče se njihov odnos do "chelovecheskomufaktoru", Put v službi svoje varnostne službe osebje podrazdeleniyi, sodobne metode dela z osebjem. Jasno je, da je nadaljnji razvoj na tem področju povezan z aktivnimi ispolzovaniemznachitelnogo možnih načinov psihoanalize, in prisologii etikiupravleniya, konflikta in številnih drugih ved in več polnogointegrirovaniya ustreznimi strokovnjaki v gospodarskih strukturah.