Psihologija in psihoterapija

URL

V zadnjih letih je naša država že zelo rasprostranenieosoby dejavnost - poslovno svetovanje. Sleduetotmetit, da ni večjih prestrukturiranje podjetij zapadnyhstran ni brez vabi svetovalce.
Konflikti obstajajo samo tako dolgo, dokler obstajajo ljudje, ki se pojavljajo samo v proces komunikacije med ljudmi. Bolshuyuchast ko oseba preživi na delovnem mestu, v stiku s nachalstvomi podrejenih, komuniciranje s sodelavci, graditi skupaj deyatelnosts partnerje. S takšno natrpanemu urniku komunikacijskih voznikaetmassa razlogov, zakaj ljudje ne razumem povsem pravilno drugdruga, ki vodi do sporov. Če ste ustvarili razmere predstavlyaetsoboy nevarnost za doseganje ciljev vsaj za udeležence odnogoiz v interakciji, konflikt pojavi. Pod konfliktomprinyato razumeti aktivna dejanja vzaimonapravlennye izkonfliktuyuschih vsaki stranki za dosego svojih ciljev (doseganje moči, pridobivanje materialnih virov, in tako naprej. D.), Painted silnymiemotsionalnymi izkušnje. Po statističnih podatkih, 75 - 80% mezhlichnostnyhkonfliktov nastane zaradi materialnih zaposlenih neudovletvorennostiotdelnyh, čeprav na površini se lahko pojavijo kot nesovpadenieharakterov ali osebnih pogledov.
Razmerje upravljanja v nasprotju a priori negativno. Menijo, da bodo s tem prispevajo k napetosti v ekipi, zmanjšanje pokazateliraboty vsakega zaposlenega ali cele oddelke. Da bi se zmerno zhelaniesosluzhivtsev spopadati med seboj, nekateri, zlasti zahodna podjetja uvedla zelo trdne globe v breme uchastnikovkonflikta "za ukrepe, ki vodijo do podjetja ekonomicheskimpoteryam".
Po eni strani, konflikt je zagotovo škodljiva kot neredkovedut do zmede, nestabilnost, počasno sprejetje resheniy.S drugo - so zelo pomemben pozitiven vpliv, kotoroechasto ne upoštevajo. Zapomni zakon enotnosti iborby filozofskih nasprotij, brez katere je mogoče nobenega napredka? Torej, to je, zakaj je zakon o spopadih v yavlyayutsyaistochnikom inovacije organizacije, spodbujajo spremeniti. Zavrni konfliktnim sredstva za prepoved družba za rast in razvoj. Na voljo je tudi tak spopad se pozitivnymfunktsiyam izcedek napryazhennostimezhdu nasprotujočih si strank, diagnostika zmogljivosti nasprotnikov, identifikacijo problemov upravljanja v organizaciji, nastanek novyhpravil obnašanja, team building, ko je soočenje z vneshnimitrudnostyami.

Zakaj pride do konfliktov?

Zavarovanja konflikta praktično nemogoče, saj je organizacija, da sodijo v ljubezni, obstaja veliko objektivnih razlogov kotoryemogut poslabša situacijo. Tako vsako situacijo v zvezi z omejenimi sredstvi, ki so na voljo za distribucijo, vedetk napetosti. Pojav informacij priemlemoydlya z eno roko, in nesprejemljivo za druge (govorice, čenče), stimulira neprimerno obnašanje nekaterih zaposlenih. Primeromtakoy situacija je potrdilo ekipe, ko delavci niso seznanjeni s tem, sistemyotbora sprememb in možnih znižanj. Razlika med vrednostmi in tseleysotrudnikov z organizacijskimi cilji je zelo suschestvennoyprichinoy za razvoj sporov. Tam so bili in so suschestvovatkommunikativnye ali vedenjske razlogov, vključno z vedenjem zaposlenih, neustreznih pričakovanj drugih, kot tudi vprašanja lastnine, socialni status, pooblastila, odgovornost, itd In če je v prisotnosti toliko objektivnih razlogov zastrahovatsyaot konflikta ni mogoče, potem naučijo, kako upravljati to ni le možno, ampak nujno.

Metode za obvladovanje konfliktov

Sodobne metode in tehnike za obvladovanje konfliktov proslezhivayutsyadva glavna področja. Prvi so namenjeni individualnodlya vsako organizacijo s poudarkom na vplivu minimizatsiiprichin, ki je privedla do konflikta. Druga smer - popravek povedeniyauchastnikov soočenje in usposabljanje vseh zaposlenih organizatsiinavykam civilizirano komunikacijo.
Razviti program ukrepov za obvladovanje konfliktov obychnozanimayutsya psihologi na zaposlene v organizaciji, ali konsultantypo spopadih povabljeni od svetovalnih podjetij, treningovyhtsentrov, podjetja v podporo podjetjem. Kdor je bil razrabotanaprogramma dejavnosti, njen glavni cilj - ohranjanje dopustimogourovnya konflikt, ki omogočajo organizacijo za razvoj in nevyhodyaschego za nadzorovane omejitev. Za učinkovito dostizheniyapostavlennyh cilji morali delati v obeh smereh.

Organizacijski ukrepi za zmanjšanje razlogi porozhdayuschihkonflikt

Ta skupina ukrepov popravi napačno raspredeleniepolnomochy, neučinkovito organizacijo dela, stimulirovaniyai sistem t. D.
Vsaka organizacija - je ljudi. Zato je posebna vnimaniestoit nadomestilo plače in pravilno oblikovanje podborakadrov sistema. In da bi se pravilno oblikuje merila za izbiro strokovnjakov, je treba oblikovati in dokumentirati tsennostikompanii namen, načela in pravila ravnanja glavnih sprejetih v dannoystrukture. Skozi prizmo meril in brskanje zaposlenih, ki iščejo zaposlitev. Poleg klasičnega dela s dokumentamiumestno preživijo 2-3 razširjeno intervju, v katerem notonly opredeljene spretnosti in odločna kandidati lichnostnyeharakteristiki, ampak tudi s pozitivnimi metodami zarekomendovavshihsebya opredeljenimi cilji in vrednote svoystvennyeemu strategijo zaposlenih obnašanja v vsakdanjih situacijah, testiruyutsyaego sposobnost odzivanja v kriznih časih. Če proslezhivaetsyasovpadenie dobiti podatke o zaposlenega z vrednotami organizacije, se lahko šteje kot kandidat za polnjenje vakansii.Esli ne, potem je verjetnost, da bo razlika med stališči sproži konflikt je zelo visoka.
Pojasnilo zahteve za delo je eden od upravljanja effektivnyhmetodov in preprečevanja konfliktov. "Vozlagayuna Imam visoka pričakovanja, in želim, da so dobro delali"- omenjena glava. Vendar, ko se postavlja vprašanje onimeet vse možnosti, da bo razočaran v temi. Da bi to preprečili, se bo vsak zaposleni moral razvozlati besedo "dobro"To je jasno opredeliti merila za oceno njegovega dela, sformulirovatobyazannosti, določenem področju pristojnosti in zunaj polnomochiy.Prichem vso pritrjeno motivacijskega sistema.
Spodbuda Sam sistem je dober način za nadzor konfliktami.No treba njena uporaba šteje, da ne bi prejeli rezultate neposredno nasproti pričakovano. Najpogosteje vstrechayuschayasyaoshibka, ko so vodje prodajnega oddelka za dodelijo le za obemprodazh. To lahko povzroči spor z načrtovano raven polucheniyapribyli: trgovci bodo povečali prodajo na račun uvelicheniyaskidok, ki vodi do zmanjšanja povprečne stopnje dobička kompanii.Nalitso hudih razlik med pričakovanji upravljanja in deystviyamimenedzherov prodaje.
Nastajajoča razdor med oddelki (na primer, prodaje in trženja, pogosto nasprotujočih si) nevtralizirati oblikovanje skupnega tseleydlya celotne strukture, in ne ločeno za vsak oddelek. Horoshierezultaty sprememba daje sistem ocenjevanja uspešnosti. Torej, deyatelnostotdela trženje, da bi bolje ocenili ne le število realizovannoyproduktsii, ampak tudi glede na obseg in kakovost informacij, trženja predostavlennoyotdelu. Ali s tem, kako posebni ukrepi se izvajajo, kot ga tržniki priporočljivo za tržnike.
No združujejo zaposlenih in poslovnih dogodkov, kjer je komunikacija neformalna nastavitev pospeševanja, iskanje obschihinteresnyh tistih, ki niso povezane z delom.

usposabljanje osebja konfliktno komuniciranje brez

Konflikt, ki ga strokovnjaki poudarjajo, da je vsak spornayasituatsiya racionalno. Figurativno rečeno, da vskryvaetnaryvy, pojavila na telo organizacije. Te rane lahko udalits skozi operacijo, na primer znižanje v zaposlene dolzhnostivoinstvuyuschih ali celo odpuščanje. Tak težko bolečine podhodcherez in stres vpletena v konflikt, bodo ljudje organizatsiyuk okrevanje. Vendar pa je najbolje - tudi v fazi "praske"To pomeni, da majhne razlike, opravi preventivni meropriyatiya.K ga in velja veščin obscheniya.Eto konflikta usposabljanje ali posebne oddelke, kjer zaposleni uchatsyagovorit, ki ne ustreza, ne da bi to vplivalo osebno interesovdrug drugo. Klasične psihologi kažejo, da uporaba metode"I-izjave". To je način, da se prenese na drugo osebo vashegootnosheniya na določen problem, da druga oseba izmenilsvoe odnos, ne pa da se izzove konflikt.
Pri manjših konfliktov, ko se lahko naučijo govoriti o svojih vsakdanjih skrbi, vključujejo, na primer, tako situacijo: sem prišel na delo, ki zjutraj, sotrudnikobnaruzhil da nekdo premakne vse na svoji mizi v dokumentu upanje naytineobhodimy. Dražil s tem zakonom, je navedeno:"Če je papir na moji mizi preselil brez moje vednosti, sem začel, da bi dobili jezen in je lahko pokvarjen. Rad bi buduschemnahodit vse stvari, kjer sem jih zapustil pred odhodom".Komponovka zahtevki "I" Sestavljen je iz dogodkov reaktsiicheloveka, prednostni izid za njim. "I-izjava"uporaben v vsakem okolju, vendar je še posebej učinkovita kogdachelovek jezen, nesrečen, jezen, želi svojo nedovolstvovyrazit, ampak na civiliziran način.
Obstajajo tudi bolj inovativne tehnike upravljanja konfliktom.Oni omogočajo zaposlenim, da ne le izraziti svoje nezadovoljstvo, ampak tudi govoriti o tem, kje, po njihovem mnenju, najšibkejši člen v organizaciji, ne pa, da se osredotočijo na iskanje storilcev, in samostoyatelnomformirovanii izhod iz težkega položaja. Mazkamirabotu večjih konfliktov v okviru teh metod se lahko prikaže na naslednji način: najprej je problem preoblikovane v nalogi, ki nuzhnoreshit. Nadalje so opredeljene prednosti, ki jih vsak sotrudnikomi organizacije prejeli kot celote pri reševanju tega problema. Torej formiruetsyamotivatsiya zagotavljanje udeležbe ljudi pri iskanju teh resheniy.Dlya ustvariti odnos cone sporu spremeniti mestamii prosil za rešitev situacije, skozi oči svojega nasprotnika. Naslednja pomislimo določitvi skupne (ne različne) vrednosti zaposlenih in družbe, kot osnovo, na kateri bo zgrajena odločitve. Sami resheniyasotrudniki ponudi položaja tretjih oseb, vendar zelo kompetentnyhnablyudateley (od strani, kot je znano, več viden). Vedo o problemevse, vendar ne sodelujejo v njem. In res, zakaj bi morali sodelovati v njej Imajo zelo različne osebnosti posebnost - igrajo treteyskihsudey vlogo. Zato, da imajo samo eno pravico - za razvoj 2-3mudryh, vzajemno koristen za vse. In konflikt deystvitelnoreshaetsya. In rešili tako, da so zaposleni sami predlagayutskhemy odpravo pomanjkljivosti v vaši organizaciji, najbolj perevodyatem podjetje na višjo stopnjo razvoja.
Želite, da take rezultate? Potem naučiti upravljati konfliktami.Ved v njih, kot pravijo filozofi, leži sila, ki spodbuja napredek.
Člen, ki ga je Delo revije & plače